福建自考00152組織行為學知識點押題資料

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　　組織行為學

　　考試-知識點押題資料

　　(★機密)

　　組織行為學 選擇題?？贾R點匯總

　　1.直接影響活動效果,使活動順利完成的個性心理特征,稱為能力。

　　2.美國心理學家梅奧自20世紀20年代起領導了著名的"霍桑實驗",在此基礎上創(chuàng)立了人群關系和社會人的理論，為組織行為學的誕生開辟了道路.人群關系和社會人的理論

　　3.菲德勒模式中，領導者與被領導者的關系，是指領導者為被領導者所接受的程度，即信任、喜愛、忠誠和愿意追隨的程度

　　4.領導者究竟要選擇哪種領導方式，除了要考慮下級的個性特點因素，還要考慮的另一因素是環(huán)境

　　5.期望理論的提出者是弗魯姆

　　6.表揚、獎勵員工，并讓他們參與管理，這能滿足員工的尊重需要

　　7.馬斯洛認為人的最高層次需要是自我實現(xiàn)需要

　　8.在群體壓力的作用下，個體有時會表現(xiàn)出與群體行為一致的行為傾向稱為從眾行為。

　　個人智力水平越高，自信心越強，發(fā)生從眾行為的可能性相對越小。個人智力水平越低，從眾行為就越明顯。

　　9.“途徑---目標”理論屬于領導權(quán)變理論，權(quán)變理論認為,管理并不存在著一種普遍的適用的"最好的"或"不好的"管理方法,一切都必須在外部環(huán)境的影響下,以組織的任務,個人和群體的行為特點以及管理者與員工的關系而定

　　10.在人們產(chǎn)生錯誤知覺的思想方法中，有一種以點概面的思想方法，稱之為暈輪效應

　　11.以權(quán)力地位為中心的價值觀是政治性價值觀

　　12溝通模式中，信息傳遞速度快的話的是鏈式

　　13.屬于個性傾向性的因素有哪些?

　　14.在勒溫的組織變革程序中，利用必要的強化方法將所期望的新態(tài)度和新行為長久保持下去，這一階段，叫做凍結(jié)

　　15.群體內(nèi)當雙方的沖突經(jīng)過協(xié)商和仲裁都不能解決時,由上級主管部門作出裁決,強迫沖突雙方執(zhí)行命令的方法稱為權(quán)威解決法

　　16.領導行為四分圖列出了刻畫領導行為的因素,并被最后歸納為“抓組織”,“關心人”

　　17.麥克利蘭認為,成就需要的高低對一個人,一個企業(yè),一個國家的發(fā)展和成長,起著特別重要的作用

　　18.關于激勵的雙因素理論中,工資被認為只是保健因素,沒有多大的激勵作用.

　　19.當某些人在受到挫折而表現(xiàn)出與自己年齡身份很不相稱的幼稚行為,如遇到不如意的事就嚎啕大哭或裝病不起來,稱為倒退。應付挫折的根本點就是發(fā)展建設性行為，減少破壞性行為。

　　20.性格具有社會意義,有好壞之分,反映了個體對現(xiàn)實的態(tài)度和習慣化了的行為方式。而氣質(zhì)不具有社會意義,沒有好壞之分。

　　21.一般說來態(tài)度的心理成分包括認知、情感和意向。

　　23.對群體績效起積極作用的角色是任務角色和維護角色。

　　24.在激勵理論分類中，期望理論屬于過程型激勵理論。

　　25.工作滿意度與員工流動率之間是負相關的。.

　　26.一個組織內(nèi)聚力越高，不一定就越能提高生產(chǎn)率。

　　27.自我管理型團隊的成員一般學習了廣泛的相關技能，這使得他們能夠順利地從一個領域轉(zhuǎn)移到另一個領域。

　　28.從溝通的渠道來看，可以將信息溝通分為正式溝通和非正式溝通。

　　29.在馬路上圍觀車禍的一群人不是群體。

　　30.矩陣制組織形式打破了傳統(tǒng)的一個工作人員只接受一個部門領導的管理原則，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形成了一種縱橫結(jié)合的聯(lián)系。

　　31.組織文化的管理方式是以軟性管理為主

　　32.群體壓力主要通過群體規(guī)范來維持。

　　33.工作滿意度和員工的生產(chǎn)率之間關系復雜。

　　34.決策太快可能產(chǎn)生不利后果時，采用異質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體更好。

　　35.直線職能制是一種適合中小企業(yè)采用的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。

　　組織行為學 多項選擇題、主觀題?？贾R點匯總2

　　1、組織就是存在于特定社會環(huán)境中，由人群構(gòu)成的，為了達到共同目標，通過責權(quán)分配和層次結(jié)構(gòu)所構(gòu)成的一個完整的有機體。

　　群體：組織中的群體是兩個或兩個以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范，在情感上互相依賴，在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標。

　　2、自我知覺是指主體對自己的心理與狀態(tài)的知覺，通過自我知覺發(fā)現(xiàn)和了解自我。社會知覺是對社會對象的知覺，包括一個人對另一個人，個人對群體，群體對個人，群體對群體的知覺，以及個人間，群體間關系的知覺。

　　3、沖突是指兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。

　　談判是當事人在一定的時空條件下為滿足各自需要和維持各自利益進行的協(xié)商過程。

　　壓力是指人對于外部情境的一種適應性的反應，它導致組織的參與者的生理，心理或行為上的變化。

　　挫折是指人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。

　　4、態(tài)度與個性的區(qū)別:a、態(tài)度是指個體對人對事所持有的一種具有持久而一致的心理和行為傾向。個性是指一個人整個的心理面貌是經(jīng)常出現(xiàn)的，比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。b、態(tài)度不能直接觀察，只能從個人所表現(xiàn)出來的語言及動作中去推測。而個性，彼此很熟悉的人們之間，就象認識別人的面貌一樣，也認識到別人的心理面貌，很容易在熟人中把彼此不同的心理面貌區(qū)別開來。c、特點不同。態(tài)度具有兩極性和間接性。個性具有社會性，組合性，獨特性，穩(wěn)定性，傾向性，整體性。d、影響因素不同。態(tài)度受社會因素個性因素態(tài)度系統(tǒng)特性因素的制約。個性受先天遺傳因素后天社會環(huán)境因素的影響。

　　5、激勵就是激發(fā)鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力向所期望的目標前進的心理過程。領導是率領，引導和影響人們在一定條件下實現(xiàn)某種目標的行動過程。

　　6、組織設計就是對組織活動和組織結(jié)構(gòu)的設計過程，是把任務，責任，權(quán)力和利益進行有效組合和協(xié)調(diào)的活動。

　　工作設計是指為了有效地組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關的工作內(nèi)容，工作職能和工作關系的設計。

　　組織文化是組織成員在較長時期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成的共同價值觀，信念，行為準則及其具有相應特色的行為方式物質(zhì)表現(xiàn)的總稱。

　　7、群體規(guī)范是由群體成員們建立的行為準則，或是指群體對其成員適當行為的共同期望。它有如下功能：群體支柱的功能，評價準則的功能，對物質(zhì)成員的約束功能，行為矯正功能。

　　8、職業(yè)生涯就是指一個人一生所連續(xù)地從事的工作和擔任工作職務的發(fā)展道路。

　　職業(yè)生涯的設計就是對個人今后所要從事的職業(yè)，要去的工作組織和單位，要擔負的工作職務和工作職務的發(fā)展道路作出設想和計劃的過程。

　　職業(yè)生涯開發(fā)指為了達到職業(yè)生涯設計所列出的各階段的職業(yè)目標，而進行的知識，能力和技術的開發(fā)性活動。

　　9、知覺錯誤表現(xiàn)在：a、知覺防御即人們保護自己的一種思想方法傾向。b、暈輪效應即指通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出

　　印象。c、首因效應和近因效應首因效應是指在進行社會知覺的整個過程中，對象最先給人留下的印象對后來對該對象起著強烈的影響。在知覺過程中，最后給人留下的印象最為深刻，對后來對該對象的印象也有著強烈的影響這就是近因效應。d、定型效應即指人們對某類社會對象形成了固定的印象，并對以后有關該類對象的知覺發(fā)生強烈的影響。

　　10、組織行為學的研究對象是人的行為的規(guī)律性，但不是研究人的一般的行為規(guī)律，而是集中研究在各種工作組織中的人的行為的規(guī)律.

　　11、信息溝通是指人與人之間的交流，即通過兩個或更多人之間進行關于事實，思想，意見和情感等方面的交流，來取得相互之間的了解，以及建立良好的人際關系。

　　12、管理方格理論的五種典型領導方式的特點：a、貧困型管理對職工和生產(chǎn)幾乎都莫不關心，只以最小的努力來完成必須做的餓工作。

　　b、任務第一型的管理領導作風非常專利，領導集中注意于對生產(chǎn)任務和作業(yè)效率的要求，注重于計劃，指導和控制職工的工作活動。

　　以完成組織的目標，但不關心人的因素，很少注意職工的發(fā)展和士氣。c、俱樂部型的管理主管人員很少甚至不關心生產(chǎn)，而只關心人。

　　d、團對式管理對生產(chǎn)和人都極為關心，努力使職工個人的需要和組織的目標最有效的結(jié)合，注意使職工了解組織的目標，關心工作成果。

　　e、中間型管理對人的關心度和對生產(chǎn)的關心度雖然都不算高，但能保持平衡。

　　13、團隊是由少數(shù)為達到共同目標具有互補技能和整套工作指標及方法并共同承擔責任的人組成的一種特殊類型群體。

　　團體與群體的差異：a、領導權(quán)。團隊中領導者的角色是共享的，而群體通常有一個強有力的中心領導。b、責任的承擔。在團隊中既可

　　由個人承擔責任，也可共同承擔責任，而群體則主要一個人承擔責任為基礎。c、目標。團隊的工作指向一個具體的目標，而群體的目標常與組織的使命相同。d、工作產(chǎn)品。團隊提供的是集體化的工作產(chǎn)品，而群體則提供個人的工作產(chǎn)品。e、溝通。團隊鼓勵開放式討論和積極地解決問題的聚會，而群體則試圖強調(diào)會議的效率。f、有效性。在團隊中，對于工作成績的衡量是以直接評估其集體工作產(chǎn)品來進行的，而群體是間接地通過對他人的影響來衡量其有效性。g、工作風格。團隊也進行討論，決策和授權(quán)，但工作是成員一起完成的，而群體在討論決策，授權(quán)的基礎上單個進行工作。

　　特征：目標明確;界限分明;角色分工;對于共同目標的承諾;領導和結(jié)構(gòu);責任心;公平的績效評估;相互信任。

　　14、現(xiàn)代化的管理中建立的管理制度是以人的管理為中心的。

　　15、人的行為的共同特征：自發(fā)性;有原因的;有目的的;持久的;可改變的。

　　16、性格差異的應用原則：性格順應原則;性格互補原則。

　　17、共同活動效應是指當一個人工作時，其他人也在一旁所產(chǎn)生的助長或抑制的作用。

　　社會助長作用是指在一些場合，有別人在場或別人一起工作，工作效率有明顯的提高的這一現(xiàn)象。

　　觀眾效應指當一個人工作時，有一個或幾個旁觀者在一起觀察他的行為所產(chǎn)生的助長或抑制的作用。

　　社會抑制作用指在一場合有別人在場或與別人一起工作，工作效率不但不會提高，反而會大大降低的這一現(xiàn)象。

　　18、群體結(jié)構(gòu)是指群體成員的組成成分。

　　19、需求層次理論——馬斯洛;雙因素理論——赫茲伯格;期望理論——羅姆;強化理論——斯金納;ERG理論——奧德弗;綜合激勵模式——羅伯特·豪斯

　　20、群體決策的方法有：頭腦風暴法、德爾菲法、提喻法、方案前提分析法、非交往型程序化決策術

　　21、氣質(zhì)是人的心理活動的動力特點。

　　能力是個人完成某種活動所必需的心理特征。

　　性格是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式。

　　個性是指一個人整個的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的，比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。

　　22、積極性的本源是需要。

　　23、人際交往的原則：平等原則互利原則信用原則相容原則

　　24、工作擴大化是橫向地擴大工人的工作范圍，使一個工人所做工作種類更為多樣化，每個工人除了擔負原來自己所做的工種外，還擴大擔負他的上、下工序原來由其他人所做的工種。

　　工作專業(yè)化是指通過動作和時間研究，把工作分解為許多很小的單一化、標準化和專業(yè)化的操作內(nèi)容及操作程序，并對工人進行培訓和激勵，使工作保持高效率。

　　工作輪換是指工人在不同的工作崗位上進行輪換操作。

　　工作豐富化是指通過增加工作內(nèi)容本身挑戰(zhàn)性、自覺性、責任和成就等激勵因素，提高人們對工作的積極性，獲得

　　更高的工作成績和效果。

　　25、過程型激勵理論：著重研究人們選擇其所要進行的行為的過程，即行為是怎樣產(chǎn)生的，是怎樣向定方向發(fā)展的，如何能使這個行為保持下去，以及怎樣結(jié)束行為的發(fā)展過程。

　　行為改造型激勵理論：研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為，變消極為積極的一種理論。

　　內(nèi)容型激勵理論：著重研究需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，及其如何推動人們的行為的理論。

　　26、模型就是對某種現(xiàn)實事物的抽象，是對現(xiàn)實事物的簡化表示。

　　27、情感型的個性特征：情緒易波動，并左右行動

　　外向型的個性特征：善于表露情感，表現(xiàn)行為

　　獨立型的個性特征：獨立性強，善于獨立思考和解決問題，不易受外來因素所干擾，在緊急和困難的情況下鎮(zhèn)靜自如積極發(fā)揮自己的作用。

　　內(nèi)向型的個性特征：不善于表露情感，表現(xiàn)行為，與人交往顯得沉靜而孤僻。

　　順從型的個性特征：獨立性差，易接受暗示，不加批判地按照別人的意旨辦事，在緊急情況下表現(xiàn)的驚慌失措。

　　28、最早進行領導方式的研究者是——勒溫

　　29、工作滿意度是指個人對他所從事的工作的一般態(tài)度，即對所從事的工作持有的評價與行為的傾向。

　　30、信息溝通的形式按溝通的組織系統(tǒng)可以分為：正式溝通和非正式溝通。

　　31、組織的基本作用：人力匯集作用人力放大作用

　　32、個人能否體驗的到工作壓力取決于：知覺、經(jīng)歷、壓力與工作績效關系，人際關系等。

　　33、組織氣氛的和諧性包括：⑴組織成員的認同感;⑵組織成員的協(xié)同感;⑶組織成員參與意識的強弱;⑷組織內(nèi)部人際關系的和諧程度。

　　34、影響個性形成的因素：先天遺傳因素后天社會環(huán)境因素

　　35、人際關系的分類：按人際關系的結(jié)構(gòu)可分為——經(jīng)濟關系;政治關系;法律關系;倫理關系。按人際關系形成的紐帶可分為——親緣關系;地緣關系;業(yè)緣關系。

　　36、影響工作滿意度的主要因素：⑴更富挑戰(zhàn)性的工作;⑵公平的報酬;⑶公正的晉升;⑷支持性的工作環(huán)境;⑸工作團隊;⑹上級的管理;⑺人格與工作的匹配。

　　37、內(nèi)容型激勵理論的代表性理論：需要層次論;E·R·G論;成就需要論和雙因素論

　　38、人的能力的差異表現(xiàn)在：⑴能力的水平差異⑵能力的類型差異⑶能力發(fā)展的早晚差異

　　39、組織變革的阻力：⑴來自觀念的阻力;⑵來自地位的阻力;⑶來自經(jīng)濟的阻力;⑷來自習慣的阻力;⑸來自社會方面的阻力。減少組織變革的阻力的措施：教育;參與;促進與支持;獎懲;利用群體動力;力場分析

　　40、信息溝通的原則：明確完整性在戰(zhàn)略上使用非正式組織的原則信息溝通的要求：⑴溝通要有認真的準備和明確的目的性;⑵溝通的內(nèi)容要確切;⑶溝通要有誠意，取得對方信任并建立起感情;⑷提倡平行溝通;⑸提倡直接溝通;⑹設計固定溝通渠道，形成溝通常規(guī)。

　　41、領導者的領導藝術表現(xiàn)在：⑴待人藝術⑵提高工作效率的藝術

　　42、公平理論的內(nèi)容：亞當斯認為，人們的工作動機，不僅受其所得報酬的絕對值影響，而且要受到報酬的相對值的影響，即每個人都把個人的報酬與貢獻的比率同他人的比率做比較，如比率相等，則認為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作，否則就會感到不公平，不合理而影響工作情緒，這種比較過程還包括同本人的歷史的貢獻報酬比率做比較，可用公式表示：

　　在管理上的啟示：⑴公平獎勵職工⑵加強管理，建立平等競爭機制⑶教育組織成員正確選擇比較對象和認識不公平想象。

　　47.途徑-目標理論提出的四種領導方式：1)支持型2)參與型3)指導型4)以成就為目的的領導方式

　　48.社會知覺的分類：對人知覺.人際知覺.角色知覺.因果關系知覺

　　49.成就需要激勵理論的基本的激勵需要：1)對權(quán)力的需要2)對歸屬和社交的需要3)

　　50.群體內(nèi)聚力在群體存在和發(fā)展的過程中的作用：1)滿意感2)溝通3)敵意4)生產(chǎn)率5)對改革的阻礙6)群體意識

　　51.組織文化的功能：約束.凝聚.激勵.輻射功能

　　52.氣質(zhì)應用原則：氣質(zhì)絕對原則氣質(zhì)互補原則氣質(zhì)發(fā)展原則

　　53.沖突的來源的因素：1)溝通因素2)結(jié)構(gòu)因素包括規(guī)模.參與.角色沖突.獎酬制度.資源的有限性.全力3)個人行為因素

　　54.影響知覺選擇的主觀因素：需要和動機;興趣;性格;氣質(zhì);經(jīng)驗知識

　　55.沸洛伊德的個性理論：他認為人性是一個整體，在這個整體之內(nèi)包括著彼此關聯(lián)而相互作用的三個部分.即本我.自我和超我，本我尋求滿足，它是個性結(jié)構(gòu)中最原始的部分，是人生來就有的，自我考慮到現(xiàn)實環(huán)境的限制。超我則按社會規(guī)范來衡量是非善惡。本我自我超我三者不是分立的，乃是相互彼此相互作用而構(gòu)成人的個性整體

　　56.人體在群體中獲得需要和滿足：安全需要;情感需要;尊重和認同需要;完成任務的需要

　　57.建立學習型組織所進行的五項“修煉”的內(nèi)容：1)自我超越，就是不斷的認識自己，認識外界的變化2)改善心智模式3)建立共同愿景4)團隊學習5)系統(tǒng)思考

　　58.需要層次論的基本內(nèi)容：生理的需要;安全的需要;友愛和歸屬的需要;尊重的需要;求知的需要;求美的需要;自我實現(xiàn)的需要

　　59.組織行為學形成理論基礎：心理學;社會學;人類學;政治學.倫理學.生物學.生理學等

　　60.群體決策的優(yōu)越性：1)可以集思廣益，博采眾長，避免主觀片面性

　　2)有利于調(diào)動更多的人的積極性，有利于決策的貫徹執(zhí)行

　　61.談判的基本原則：平等，互利，合法，事人有別，信用原則

　　62.團隊的基本特征：目標明確;界限不明;角色分工;對共同目標的承諾;領導和結(jié)構(gòu);責任心;公平的績效評估;互相信任

　　63.個性理論如何在管理中應用：1)運用個性理論提高工作成就。在組織的管理過程中，應根據(jù)不同人的個性特點配備不同的工作崗位，使盡其才，提高人們的工作成就感2)運用個性理論提高健康水平3)提高管理水平

　　64.正式群體與非正式群體的區(qū)別：正式群體是由組織正式文件明文規(guī)定的，群體的成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)利和義務，有明確的職責分工;而非正式群體是組織沒有正式規(guī)定的群體，其成員之間的相互關系帶有明顯的情緒色彩。他們可能是因為住得近.有共同的興趣.能互相滿足而結(jié)成伙伴

　　65.強化理論的基本思想：熱別重視環(huán)境對行為的影響作用，認為人的行為只是對外部環(huán)境刺激所作的反應，只有創(chuàng)造和改變外部環(huán)境，人的行為就會隨之改變內(nèi)容：積極強化;懲罰;消極強化(逃避性學習);衰減

　　66.人際關系：也叫人群關系，是人們在進行物質(zhì)交往和精神交往過程中發(fā)生.發(fā)展.和建立起來的人與人之間的關系，是人們依靠某種媒介，通過個別交往形成的信息和情感.能量和物質(zhì)交流的有機渠道

　　人際關系的特點：社會性;歷史性;客觀性;多樣性

　　功能：生產(chǎn)合力;形成互補;激勵功能;聯(lián)絡感情;交流信息

　　67.信息溝通的方法：發(fā)布指示;會議制度;個別交談;建立信息溝通網(wǎng)絡

　　68.個性的特點：社會性;組合性;獨特性;穩(wěn)定性;傾向性;整體性

　　69.沖突與競爭的區(qū)別：沖突的對象是目標不同的另一方，而競爭的雙方則具有同一個目標，不需要發(fā)生勢不兩立的爭奪，實質(zhì)上競爭和沖突的區(qū)別在于一方所采取的行動是否會影響另一方目標的實現(xiàn)

　　70.ERG理論的內(nèi)容：生存需要;相互關系需要;成本需要

　　71.工作設計的作用：1)能減少單調(diào)乏味的重復性勞動和不良效應2)有利于建立整體性的工作系統(tǒng)

　　3)為充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性提供了條件

　　72.組織變革的內(nèi)容：1)以人員為中心的變革2)以任務.技術為中心的變革3)以組織變革為中心的變革4)以適應組織環(huán)境為中心的變革

　　73.職業(yè)生涯設計和開發(fā)的涵義：職業(yè)生涯的設計就是對個人今后所要從事的職業(yè).要去的工作組織和單位.要擔負的工作職位的發(fā)展道路，作出設想和計劃的過程。職業(yè)生涯的開發(fā)是指為達到職業(yè)生涯設計所列出的各階段的職業(yè)目標而進行的知識.能力.和技術的開發(fā)性(培訓.教育)活動，它們是一種個人或組織對前途的展望。

　　74.組織文化的有效的建設方法：示范法;激勵法;感染法;自我教育法;灌輸法;定向引導法

　　75.在管理中運用強化理論改造人的行為方式：積極強化;懲罰;消極強化(逃避性學習);衰減

　　76.組織行為學研究的方法：觀察法;調(diào)查法(包括談話法.電話調(diào)查法.問卷調(diào)查法);實驗法;測驗法;個案研究法

　　77.領導藝術的含義：是指領導者在行使領導職能時，所表現(xiàn)出來的技巧。

　　特點：隨機性;經(jīng)驗性;多樣性;創(chuàng)造性

　　78.職業(yè)生涯設計與開發(fā).管理應注意的問題：1)在職業(yè)生涯設計中要留有余地2)要給予職工選擇的權(quán)利和自由3)必須為所有成員提供平等就業(yè)和就職的機會4)既要了解自己，又要了解專業(yè)5)兩種生涯的結(jié)合

　　79.組織變革的基本動因：1)組織目標的選擇與修正，包括組織既定目標已經(jīng)實現(xiàn)或即將實現(xiàn)，需要尋求新的發(fā)展.新的目標，組織既定目標無法實現(xiàn)，需要及時地轉(zhuǎn)軌變型，尋求新的發(fā)展，組織目標在實施過程中與組織環(huán)境互不適應，出現(xiàn)偏差，要求對原有目標進行修正2)組織結(jié)構(gòu)的改變3)組織職能的轉(zhuǎn)變4)組織成員內(nèi)在動機和需求

　　內(nèi)容：1)以人員為中心的變革2)以任務.技術為中心的變革3)以組織變革為中心的變革4)以適應組織環(huán)境為中心的變革

　　80.管理者研究和應用組織行為學的意義和作用：1)有助于加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性.主動性和創(chuàng)造性2)有助于知人善任，合理的使用人才3)有助于改善人際關系，增強群體的合理凝集力和向心力4)有助于提高領導水平，改善領導者和被領導者的關系5)有助于組織變革和組織發(fā)展

　　81.進行有效激勵的要求：1)獎勵組織期望的行為2)善于發(fā)現(xiàn)和利用差別3)掌握好激勵的時間和力度

　　4)激勵時要因人制宜5)系統(tǒng)設計激勵策略體系

　　82.激勵常用的手段和方法：思想政治工作;獎懲;工作設計;職工參加管理;培訓激勵榜樣激勵

　　83.提高領導的有效性應注意的問題：1)要及時地為組織成員指明目標，并使個人目標與組織目標取得協(xié)調(diào)一致2)命令要一致3)加強直接管理4)保證組織內(nèi)外溝通聯(lián)絡渠道的暢通5)運用適宜的激勵措施的方法6)要不斷地改進和完善領導方法

　　84.組織運行要素的有效性的內(nèi)容：1)領導行為的有效性2)組織決策的合理性3)激勵措施的有效性4)控制行為的有效性

　　評價標志：

　　85.組織機構(gòu)合理性的標志：1)組織目標設備的合理性與適應性2)組織管理層次與管理幅度的合理性

　　3)組織權(quán)責體系的合理界定與授權(quán)行為的合理性4)組織機構(gòu)的功能優(yōu)化

　　組織行為學 主觀題?？贾R點匯總

　　1.組織行為學：綜合運用與人有關的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效的實現(xiàn)組織目標的提門科。

　　2.研究和應用組織行為學的意義?

　　1有助與加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性主動性和創(chuàng)造性

　　2有助于知人善任，合理的使用人才

　　3有助于改善人際關系，增強群體的合理凝聚力和向心力

　　4有助于提高領導水平，改善領導者和被領導者的關系

　　5有助于組織變革與發(fā)展

　　2.組織行為學的理論基礎：心理學社會學人類學政治學倫理學生物學生理學等

　　3.模型：是對某種現(xiàn)實事物的抽象，是對現(xiàn)實的簡化表示

　　4.按模型的發(fā)展變化，模型可分為靜態(tài)模型動態(tài)模型按模型生產(chǎn)的形式，可分為-主觀模型和客觀模型按模型的形態(tài)，可分為物理模型與抽象模型按模型反映事物的特征，可分為標準模型和描述模型

　　5.模型的結(jié)構(gòu)由目標變量和關系組成

　　6.組織外部環(huán)境的內(nèi)容：政治環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境法律環(huán)境科技環(huán)境文化環(huán)境

　　7.組織內(nèi)部環(huán)境的內(nèi)容：物理環(huán)境組織環(huán)境心理環(huán)境的要素

　　8.人的行為的特征：

　　1自發(fā)的，人的行為是自發(fā)的

　　2有原因的，任何行為的產(chǎn)生都有一定的原因，行為同人的需求有關，還同該行為導致的后果有關

　　3有目的的

　　4持久性的

　　5可改變性的

　　9.個性：是指一個人整個的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的，比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和

　　10.個性的特點：1社會性2組合性3獨特性4穩(wěn)定性5傾向性6整體性

　　11.影響個性形成的因素：1先天遺傳因素。先天遺傳因素的特征構(gòu)成了每個人獨特的心理基礎2后天社會環(huán)境因素。家庭影響文化傳統(tǒng)因素影響和社會階級的影響。

　　12.弗洛伊德認為人的個性的整體之中包括著彼此關聯(lián)而相互作用的三個部分，這三個部分稱為本我自我超我

　　13.個性理論的應用：1運用個性理論提高工作成就2運用個性理論提高健康水平3運用個性理論提高管理水平

　　14.氣質(zhì)：是人的心理活動的動力特點

　　15.氣質(zhì)差異的應用原則：1氣質(zhì)絕對原則。以其所要求的氣質(zhì)特征為絕對標準挑選和培訓人員

　　2氣質(zhì)互補原則.有的氣質(zhì)可以由別的氣質(zhì)特征予以適當?shù)难a償，基本上不影響工作任務的完成.這叫做氣質(zhì)互補。他有其積極的一面和消極的一面，這個原則就是這兩面的互補

　　3氣質(zhì)發(fā)展原則

　　16.能力：是個人完成某種活動所必備的心理特征

　　17.能力差異有如下幾方面：

　　(1能力的水平差異，這種差異又可分為：1能力低下2一般能力3才能4天才

　　(2能力的類型差異

　　(3能力發(fā)展的早晚差異

　　18.能力差異應用的原則：1能力限的原則，就是每一項工作要求的起碼能力水平2能力合理原則3能力互補原則

　　19.性格：是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣的行為方式

　　20.性格運用原則：1性格順應原則2性格互補原則

　　21.知覺：是當前直接作用與感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映

　　22.社會知覺的分類：1對人的知覺2人際知覺3角色知覺4因果關系知覺

　　23.自我知覺：是指主體對自己的心理與行為狀態(tài)的知覺，通過自我知覺發(fā)現(xiàn)和了解自己

　　24.影響知覺選擇的因素：

　　(1客觀因素包括1知覺對象本身的特征2對象和背景的差別3對象的組合

　　(2主觀因素包括1需要和動機2興趣3性格4氣質(zhì)5經(jīng)驗知識

　　25.知覺錯誤的表現(xiàn)：1.知覺防御：是人們保護自己的一種思想方法傾向，這種傾向使人們比較容易注意觀察滿足需要的那些事物，而對那些與滿足需要無關的事物，則視而不見，聽而不聞

　　2.近因效應：在知覺過程中，最后給人留下的印象最為深刻，對后來該對象的印象也起著強烈的影響

　　3.定型效應：是指人們對某社會對象形成了固定的印象，并對以后有關該類對象的知覺產(chǎn)生影響

　　4.暈輪效應：是指通過社會知覺獲得某一行為特征的突出現(xiàn)象，進而將此擴大成為他的整個行為特征，又稱哈羅效應

　　5.道因效應：是指在進行社會知覺的整個過程中，對人最先給人留下的印象往往“先入為主”，對后來該對象的印象起著強烈的影響。

　　26.工作滿意度：指個人對他從事的工作的一般態(tài)度，既對所從事的工作持有的評價與行為傾向。

　　27.影響工作滿意度的因素有：1.更富挑戰(zhàn)性的工作2.公平的報酬3.公正的晉升4.支持性的工作環(huán)境5.工作團隊6.上級的管理7.人格與工作的匹配

　　28.職業(yè)生涯;是一個人一生所持續(xù)地從事的工作和擔任的工作組織和單位.要擔負的工作職務和工作職位的發(fā)展道路，作出設想和計劃的過程。

　　29.職業(yè)生涯設計應注意的問題：1.在職業(yè)設計中要留有余地2.要給予職工擇業(yè)的權(quán)利和自由3.必須為所有成員提高平等就業(yè)和就職的機會4.即要了解自己，又要了解專業(yè)5.兩種生涯的結(jié)合。

　　30.激勵：就是激發(fā)鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標前進的心理過程。

　　31.激勵機制的目的是調(diào)動積極性1.需要是積極性的本源2.認識是積極性的導向器和調(diào)節(jié)器3.環(huán)境對積極性的形成和發(fā)展起著重要的制約和推動作用。

　　32.馬斯洛把人的需要分成1.生理需要2.安全需要3.友愛和歸屬需要4.尊重的需要5.求知的需要6.求美需要7.自我實現(xiàn)的需要

　　33.成就需要理論由美國哈佛大學教授麥克利蘭提出，主要內(nèi)容有：1.對權(quán)力的需要2.對歸屬和社交的需要3.對成就的需要

　　34.ERG理論由美國心理學家奧德弗提出，包括：生存.相互關系和成長

　　35.挫折：是人們從事有目的的活動，在環(huán)境遇到障礙和干擾，使其需要和動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。

　　36.工作設計：是組織向其成員分配工作和職業(yè)的方式，也包括創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境

　　37.群體：是兩個或兩個以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范，在情感上互相依賴，在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標。

　　38.個人與群體的關系，人們在群體中可以獲得如下滿足和需要：1.安全需要2.情感需要3.尊重和認同的需要4.完成任務的需要

　　39.塔克曼提出的群體的發(fā)展階段：1.形成階段2.風暴階段3.正?；A段

　　40.“社會助長作用”：在一些場合，有別人在場或與別人一起工作，工作效率會有明顯的提高

　　41.“社會抑制作用”：在一些場合，有別人在場或與別人一起工作，工作效率不僅不會有提高，反而會大大降低。

　　42.觀眾效應：是當一個人工作時，有一個或若干個旁觀者在一旁觀察他的行為，工作效率發(fā)生明顯變化的現(xiàn)象。

　　43.共同活動效應：是當一個人工作時，其他人也在一旁作同樣是工作，工作效率發(fā)生明顯變化的現(xiàn)象。影響群體內(nèi)聚力的有：1.群體的領導方式2.外部的影響3.群體規(guī)模4.群體內(nèi)部的獎勵方式和目標結(jié)構(gòu)5.班組的組合6.與外部的隔離7.群體的效績8.其他因素。

　　44.內(nèi)聚力的作用有：1.滿意感2.溝通3.敵意4.生產(chǎn)率5.對改革的阻礙6.群體意識

　　45.反頭腦風暴法：讓人們對某個方案只提批評意見，盡量挑毛病，甚至吹毛求疵，從而根據(jù)批評意見修改這個方案，使之達到完美。

　　46.人際關系：也叫人群關系，是人們在進行物質(zhì)交往和精神交往過程中發(fā)生.發(fā)展和建立起來的人與人之間的關系，是人們依靠某種媒介，通過個體交往形成的信息和感情.能量和物質(zhì)交流的渠道。

　　47.人際關系的類型：1)按人際關系的結(jié)構(gòu)分：經(jīng)濟關系.政治關系.法律關系.倫理關系.2)按人際關系的形成的紐帶分：親戚關系.地緣關系.業(yè)績關系。

　　48.團隊：是由少數(shù)為達到共同目標具有互補技能和整套工作指標及方法并承擔責任的人組成的一種特殊類型的群體。

　　49.沖突：是兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。

　　50.談判是當事人在一定的時空條件下為滿足各自需要和維持各自利益而進行的協(xié)商和過程。它是解決沖突維持關系或建立條件或合作構(gòu)架的一種方式

　　51.談判的原則：1平等原則2互利原則3合法原則4事人有別原則5信用原則

　　52.提高領導有效性應注意的問題?一個領導者要使自己有影響力1要素質(zhì)好，即有一定的知識能力和經(jīng)驗，善于集中群眾的智慧;2要有權(quán)，即說話算話，要明確的組織賦予的權(quán)利;3要人和，即能與別人和睦相處，具有良好的人際關系，善于洞察群眾的心理，創(chuàng)造激勵的工作環(huán)境，滿足人們的需要;4要讓人信服，即為人正派，辦事公道，具有獻身精神，不利用職權(quán)謀個人私利

　　53.領導工作的作用表現(xiàn)在：1能更有效更協(xié)調(diào)地現(xiàn)實組織目標2有利于調(diào)動人的積極性3有利于個人目標的結(jié)合

　　54.關于復雜人性的假設：1人類的需要使多種多樣的，并且會隨著人的發(fā)展階級和整個生活處境的變化而變化2人在同一個時間內(nèi)，會有多種的需要和動機，這些需要和動機相互作用相互結(jié)合，形成了一種錯綜復雜的動機模式。3熱病由于在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動機4一個人在不同的組織或同一個組織的不同部門崗位工作時會形成不同的動機。5一個人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻身精神，決定于自己本身的動機構(gòu)造及他跟組織之間的相互關系6由于人的需要是各不相同的，能力也有差別，因此對不同的管理方式各個人的反應是不一樣的，沒有一套適合任何時代任何人的普遍的管理方法

　　55.心理學家認為存在著三種極端的領導工作方式，即專制方式，民主方式，放任自流方式

　　56.布萊克與穆頓提出的管理方格理論的五種典型領導方式：(1.1)方式為貧乏型管理(9.1)方式為任務第一型的管理(1.9)方式為俱樂部型的管理(9.9)方式為團隊式管理(5.5)方式為中間型的管理

　　57.任何領導者總是在一定的環(huán)境下，通過與被領導者的相互作用，去完成某個特定目標。因此，領導者的有效行為就要隨著自身條件被領導者的情況和環(huán)境的變化而變化。把期望理論與領導行為的四分圖理論結(jié)合在一起，提出了“途徑—目標”理論羅伯特豪斯“途徑—目標”理論的四種方式：支持型領導2參與型領導3指導型領導4以就為目標的領導

　　58.領導工作的要求有：1要及時為組織成員指明目標，并使個人避免與組織取得協(xié)調(diào)一致2命令要一致3加強直接管理4保證組織內(nèi)外溝通聯(lián)絡渠道的暢通5運用適宜的激勵的方法6要不斷的改進和完善領導方法

　　59.這樣科學的運用領導藝術?所謂領導藝術：是指領導在行使領導職能所表現(xiàn)出來的技巧，包括：(一)待人藝術

　　①對待下級的藝術：

　　1知人善任的藝術2批評教育的藝術3關心.愛護的藝術4助人發(fā)展的藝術5上下溝通的藝術②對待同級的藝術：

　　1積極配合而不越位擅權(quán)2明辨是非而不斤斤計較3見賢思齊而不嫉妒忌能4相互溝通而不怨恨猜忌5支持幫助而不攬功推過

　?、蹖Υ霞夘I導的藝術：

　　1.找準自己的位置，做到出力而不越位2.善于領會領導的意圖3.適應上級的特點和習慣開展工作4.在上級面前規(guī)矩而不拘謹5.運用“等距外交”，避免交往過密或親疏不一6.處理好與上級關系的著眼點就放在努力將自己所承擔的工作做好

　　(二)提高工作效率的藝術，要想提高領導的工作效率，必須注意以下幾點：

　　1.領導者必須干領導的事2.任何工作都要向三個“能不能”3.要不斷的總結(jié)經(jīng)驗教訓4.提高會議效率5.善于運籌時間6.要精兵簡政。

　　60.信息溝通：是人與人之間的交流，即通過兩個或更多人之間進行關于事實.思想.意見和感情等方面的交流，來取得相互之間的了解，以及建立良好的人際關系。

　　61.溝通的分類：1.按溝通的組織系統(tǒng)可以分為正式溝通和非正式溝通2.按溝通是方法分為書面溝通.口頭溝通和非語言溝通3.按溝通方向的可逆性分為單向溝通和雙向溝通4.按處理問題的方法分為快速處置人員和聯(lián)絡人員

　　62.信息溝通的方法：1.發(fā)布指示2.會議制度3.個別交談4.建立信息溝通網(wǎng)絡

　　63.組織就是存在于特定社會環(huán)境中，由人群構(gòu)成的，為了達到共同的目標，通過責權(quán)分配和層次結(jié)構(gòu)所構(gòu)成的一個完整是有機體

　　64.組織設計就是對組織活動和組織結(jié)構(gòu)的設計過程，是把任務.責任.權(quán)力和利益進行有效組合和協(xié)調(diào)的活動

　　65.工作設計是指為了有效地打到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關的工作內(nèi)容.工作職能和工作關系的設計

　　66.工作設計的意義和作用：1.能減少單調(diào)重復性工作的不良效應2.有利于建立整體性的工作系統(tǒng)3.為充分發(fā)揮勞動者的主動和創(chuàng)造性提供了條件

　　67.組織氣氛的和諧性包括：組織成員的認同感2.組織成員的協(xié)同性3.組織成員參與意識的強弱4.組織內(nèi)部人際關系的和諧程度

　　68.組織變革的內(nèi)容：1.以人員為中心的變革2.以任務.技術為中心的變革3.以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革4.以適應組織環(huán)境為中心的變革

　　69.組織結(jié)構(gòu)變革的非層級制總趨勢具體表現(xiàn)為1.扁平化2.柔性化3.分立話4.網(wǎng)絡化四個基本趨勢

　　70.組織動因：1外部動因2內(nèi)部動因

　　71.組織變革的內(nèi)在動因：1.組織目標的選擇與修正2.組織結(jié)構(gòu)的改變3,組織職能的轉(zhuǎn)變腌組織成員內(nèi)在動機與需求的變化

　　72.組織變革的外部驅(qū)動因素有：1科學技術的不斷進步2組織環(huán)境的變得3管理現(xiàn)代化的需要4缺乏創(chuàng)新

　　73.工作設計的原則：

　　1.從管理哲學角度，要牢牢把握以人為中心的思想，正確處理好人與工作的關系，并根據(jù)工作環(huán)境的不同，靈活的.有選擇性的使用以人為中心的設計方法和以任務——結(jié)構(gòu)為中心的設計方法，并使二者有機的結(jié)合起來。

　　2.從心理學角度，要認真考慮工作者的個人特征.工作環(huán)境中的社會心理因素，整個組織的氣氛和管理方式等因素。

　　3.從功效學角度，注意工作設計應使某一工作的各項任務適合于人們的能力和所擁有的知識和信息;工作任務的時間安排要緊湊.合理;要把時間上緊密聯(lián)系的功能上密切相關的一系列任務設計在一起;

　　4.從技術學角度看，也應當重視工藝流程.技術要求生產(chǎn)和設備等條件對工作設計的影響。

　　74.壓力：是指人對于外部情景的一種適應性反應，它導致組織的參與者的生理.心理或行為上的變化

　　75.組織文化：組織員工在較長時間的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成的共有價值觀.信念.行為的準則及具有相應特色的行為方式物質(zhì)表現(xiàn)的總稱。

　　76.組織文化的功能：1.導向功能2.約束功能3.激勵功能4.凝聚功能5.輻射功能

　　77.建設組織文化的方法：1.示范法2.激勵法3.感染4.自我教育法5.灌輸法6.定向引導法

　　78.組織結(jié)構(gòu)合理化的標志主要有：1.組織目標設置的合理性與實用性2.組織管理層次與管理幅度的合理性3.組織權(quán)責體系的合理界定與授權(quán)行為的合理性4.組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化