福建自考06091薪酬管理知識點押題資料

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　　薪酬管理

　　(★機密)

　　第一部分

　　一、薪酬的基本范疇

　　(一)薪酬的定義

　　薪酬是員工從事每個企業(yè)所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。

內(nèi)在薪酬	外在薪酬
參與決策 較大的工作自由及裁量權(quán) 較大的職權(quán) 較有趣味的工作 個人成長的機會 活動的多元化	直接薪酬	間接薪酬	非財務(wù)性薪酬
	本薪 津貼 獎金 紅利 股票等	各種保險 旅游補助 醫(yī)療補助 免費工作餐 娛樂設(shè)施 帶薪休假等	工作安全保障 動聽頭銜 良好的工作環(huán)境 團隊氛圍 領(lǐng)導(dǎo)的個人品質(zhì)和風(fēng)格等；

　　(二)薪酬的內(nèi)容與支付形式

　　薪酬支付的內(nèi)容可劃分為：貨幣的(核心薪酬)和非貨幣的;直接的和間接的;內(nèi)在的和外在的。薪酬內(nèi)容歸類：

　　(三)核心薪酬的基本構(gòu)成

　　1.基本薪酬

　　在我國大多數(shù)企業(yè)中，提供給員工的基礎(chǔ)工資往往是以月薪為主，即每月按時向員工發(fā)放固定的基礎(chǔ)工資。

　　基本薪酬有以下特點。

　　(1)常規(guī)性。

　　(2) 固定性。

　　(3) 基準性

　　2.可變薪酬

　　可變薪酬是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，有時又被稱為浮動薪酬或獎金?？勺冃匠甑哪康氖窃谛匠旰涂冃еg建立起一種直接的聯(lián)系，而這種業(yè)績既可以是員工個人的業(yè)績，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業(yè)績?；谄髽I(yè)管理層.假設(shè)，薪酬對于員工的效用是正向的，即薪酬的增長對于員工具有巨大的吸引力，員工對其具有期望，而可變薪酬在薪酬和績效之間建立起了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對于員工具有很強的激勵性，對于企業(yè)績效目標的實現(xiàn)起著非常積極的作用。

　　3.間接薪酬

　　間接薪酬主要指福利，國內(nèi)外的薪酬管理專家對福利的定義多種多樣，但對其特征和內(nèi)容類型的認識基本是一致的。福利是有別于根據(jù)員工的工作時間計算的薪酬形式，與基本薪酬和可變薪酬相比，福利往往具有兩大特征：①支付方式的不同，福利往往采取實物或者延期支付的形式;②福利因為與勞動能力、績效和工作時間的變動沒有直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。

　　4.福利

　　福利可分為社會福利、企業(yè)福利和個人福利。

　　5.獎酬

　　獎酬( rewards)是一個比薪酬更新的范疇，其內(nèi)涵與總薪酬基本一致。

　　6.總薪酬

　　(五)薪酬的功能

　　1.政府視角下薪酬的功能

　　2.企業(yè)視角下薪酬的功能

　　3.雇員視角下薪酬的功能

　　二、薪酬的宏觀環(huán)境

　　(一)經(jīng)濟社會發(fā)展與薪酬

　　1.經(jīng)濟社會發(fā)展對薪酬的決定作用

　　2.薪酬對宏觀經(jīng)濟的影響

　　(1)薪酬對消費的影響

　　(2)薪酬對投資的影響

　　(3)薪酬收入分配的比重對宏觀環(huán)境的影響

　　(二)政府的薪酬政策與制度

　　1.體制轉(zhuǎn)型期政府的薪酬調(diào)控政策

　　(1)工效掛鉤模式

　　工效掛鉤即工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤，主要是確定，“兩個基于，一個比例”。“兩個基于”即工資總額基數(shù)，經(jīng)濟效益基數(shù)：“一個比例”即工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤浮動的比例。

　　(2)“兩低于”原則自定工資總額的辦法

　　所謂“兩低于”原則自定工資總額是指企業(yè)在工資總額增長幅度低于本企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度，職工實際工資增長幅度低于本企業(yè)勞動生產(chǎn)增長的前提下自主確定的工資總額。

　　2.最低工資制度

　　最低工資構(gòu)成主要有三部分：勞動者個人勞動基本生活消費品費用;勞動者接受社會生產(chǎn)必需的最低水平的教育培訓(xùn)費用;勞動者平均贍養(yǎng)人口的基本生活消費品費用。

　　3.工資指導(dǎo)線制度

　　4.個人收入所得稅制度

　　三、薪酬的基本制度

　　(一)基本薪酬制度的含義和特點

　　基本薪酬是員工薪酬收入的主要部分，由基礎(chǔ)薪酬、工齡薪酬、職務(wù)薪酬、技能薪酬、崗位薪酬、學(xué)歷薪酬等構(gòu)成。基本薪酬制度是組織對基本薪酬實施分配的制度形式，與其他薪酬分配形式相比較，其具有主體性、穩(wěn)定性和基礎(chǔ)性的特點，在整個薪酬收入分配體系中占據(jù)主導(dǎo)地位。

　　(二)基本薪酬制度研究的主要內(nèi)容

　　基本薪酬制度研究的主要內(nèi)容，包括基本薪酬制度具體形式的選擇，組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平和標準的確定，基本薪酬構(gòu)成部分比例的安排，基本薪酬制度的運行和日常管理等內(nèi)容，基本薪酬制度也被稱為薪酬系統(tǒng)。

　　(三)基本薪酬制度的分類

　　1.基于職位/崗位的薪酬制度

　　以職位/崗位為基礎(chǔ)的薪酬制度主要依據(jù)員工從事勞動(工作)的職位等級或崗位等級，來確定相應(yīng)的薪酬等級。

　　2.基于任職者(個人能力)的薪酬制度

　　以任職者為基礎(chǔ)的薪酬制度主要以員工考核通過的技術(shù)或業(yè)務(wù)等級為依據(jù)，來確定其薪酬等級，它關(guān)注人的技術(shù)、能力，把員工的薪酬與員工擁有的與工作有關(guān)的知識技術(shù)和能力相聯(lián)系，員工個人的能力成為決定其基本薪酬的主要因素。

　　3.基于員工業(yè)績的薪酬制度

　　以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬制度，是在對員工業(yè)績科學(xué)評價的前提下，主要依據(jù)員工的實際業(yè)績決定其薪酬水平，將薪酬與員工績效直接掛鉤進行分配，它關(guān)注員工對組織的實際貢獻，鼓勵員工提高績效，是一種激勵導(dǎo)向薪酬制度。

　　4.綜合各種薪酬決定因素的組合薪酬制度

　　組合型的薪酬制度即結(jié)構(gòu)工資制，是把影響和決定員工薪酬的各種因素(員工從事的工作及其能力、業(yè)績等)分解成幾個部分，根據(jù)各因素質(zhì)和量的規(guī)定性，分別設(shè)置薪酬標準后組合而成的薪酬制度。

　　(四)基本薪酬制度的幾個概念

　　1.薪酬水平

　　薪酬水平( compensation level)是指企業(yè)支付不同職位的平均薪酬，體現(xiàn)了薪酬的外部公平。

　　2.薪酬結(jié)構(gòu)

　　薪酬結(jié)構(gòu)一般指與職位或者能力等薪酬要素相匹配的薪酬等級結(jié)構(gòu)。薪酬等級結(jié)構(gòu)既反映了員工在組織架構(gòu)中的地位，也反映了組織對員工貢獻程度的價值認可或預(yù)期。

　　3.薪酬組合

　　薪酬組合是指雇員各種薪酬支付要素的組成形式。薪酬形式在總薪酬中所占的比例不同，從而形成各種薪酬結(jié)構(gòu)類型。例如，以保障為主的薪酬結(jié)構(gòu)、以短期獎勵為主的薪酬結(jié)構(gòu)、以長期激勵為主的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　4.薪酬制度

　　薪酬制度是以規(guī)則和規(guī)章的形式表現(xiàn)的組織的薪酬決策、薪酬分配標準和管理方式等。例如，崗位工資制是對基本工資標準的制度確認;保密工資制度

　　第二部分

　　一、早期的工資理論

　　(一)工資決定理論

　　(二)最低工資理論

　　(三)工資基金理論

　　該理論的主要倡導(dǎo)者是約翰.穆勒，其主要觀點是：

　　1)資本是工資的決定性因素。理由是工資是資本的一個組成部分，其與機器、設(shè)備、原材料等投入—：起組成資本總額。而且在一定的時期內(nèi)，對一個國家而言，工資支出是一個相對固定的量。這一相對固定量即為工資基金總額的大小。

　　2)在工資基金一定的情況下，工人的工資水平取決于工人人數(shù)的多少。工人人數(shù)多，工資就低;工人人數(shù)少，工資就高。

　　(四)工資差別理論

　　從理論上講，在完全競爭的條件下，企業(yè)間和企業(yè)內(nèi)部的工資水平應(yīng)該趨于相等，因為勞動者能夠自由選擇報酬不低于他人的職業(yè)，工資水平也會隨著工人職業(yè)和勞動崗位的轉(zhuǎn)換和競爭達到一種均衡狀態(tài)。但是現(xiàn)實中，企業(yè)內(nèi)部和外部的工資差別是客觀存在的，這種經(jīng)濟現(xiàn)象很早就引起一些經(jīng)濟學(xué)家的注意。

　　二、薪酬決定理論

　　(一)邊際生產(chǎn)力理論

　　該理論以雇主追求利潤最大化即亞當(dāng)·斯密提出的所謂“經(jīng)濟人”假說為前提?；舅枷胧牵谝粋€完全自由競爭的市場上，企業(yè)主總是力求其每一種生產(chǎn)要素都獲得最大利潤，以至于每一種生產(chǎn)要素在生產(chǎn)中都能得到最佳配置。

　　(二)供求平衡工資理論

　　英國著名經(jīng)濟學(xué)家阿爾弗雷德·馬歇爾在吸收了邊際效用價值論和邊際生產(chǎn)力薪酬論等成果的基礎(chǔ)上，提出了供求均衡薪酬理論。

　　(三)集體談判薪酬理論

　　集體談判又稱集體交涉，是指以工會為代表的工人集團為一方，與以雇主或雇主集團為另一方進行的勞資談判。整個古典經(jīng)濟學(xué)關(guān)于薪酬決定的分析都認為薪酬水平是由勞動力市場供求決定的。19世紀中葉以后，邊際主義學(xué)派和新古典主義學(xué)派與古典經(jīng)濟學(xué)一樣，研究的重點仍然停留在自由競爭決定薪酬水平的分析思路上。但是，隨著工會組織的成長和壯大，工會作為—個重要的市場主體參與薪酬的決定，使得作為分析工具的競爭模型所超的作用越來越小，這一事實引發(fā)了一批學(xué)者進行開創(chuàng)性的研究。

　　(四)效率薪酬理論

　　效率薪酬理論是20世紀70 年代后期產(chǎn)生的一種薪酬理論。這種研究不是將薪酬視為生產(chǎn)率的結(jié)果，而是傾向于將薪酬視為促進生產(chǎn)率提高的手段。

　　三、薪酬分配理論

　　(一)按勞分配理論

　　(二)分享經(jīng)濟理論

　　所謂分享經(jīng)濟，是一種勞動的單位成本隨著就業(yè)的增加而下降的經(jīng)濟，也是一種勞動的邊際成本小于勞動的平均成本的經(jīng)濟。把工資制度改為分享制度、把工資經(jīng)濟改為分享經(jīng)濟具體過程并不復(fù)雜，其要點是把固定的工資改為與某種反映廠商經(jīng)營狀況的指數(shù)相聯(lián)系。

　　分享經(jīng)濟理論被認為可以解決滯脹問題。其優(yōu)點在于：

　　1)分享制度與工資制度有根本不同的動態(tài)特點，它是一種勞動短缺型經(jīng)濟制度。

　　2)分享制度比工資制度具有小得多的通貨膨脹傾向。

　　3)分享經(jīng)濟在偏離均衡時，比工資經(jīng)濟具有更強地返回均衡的傾向。

　　4)分享制度還有改善人際關(guān)系的積極效應(yīng)。

　　(三)整體薪酬理論

　　四、薪酬運用理論

　　(一)薪酬公平理論

　　1.外部公平

　　2.內(nèi)部公平

　　3.員工個人公平

　　(二)薪酬激勵理論

　　(三)委托—代理理論

　　(四)戰(zhàn)略薪酬理論

　　薪酬與組織目標結(jié)合的結(jié)果是建立規(guī)范化的戰(zhàn)略薪酬政策。

　　第三部分

　　一、薪酬管理的概念與原則

　　(一)薪酬管理概念

　　薪酬對于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬管理的重要性。而所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定其應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的過程。

　　(二)薪酬管理原則

　　1.同步組織戰(zhàn)略原則

　　2.公平效率統(tǒng)—原則

　　3.體現(xiàn)薪酬功能原則

　　4.先進適用原則

　　5.合法合理原則

　　6.清晰易用原則

　　7.經(jīng)濟及時原則

　　8.分享利益原則

　　二、薪酬管理的體系與內(nèi)容

　　薪酬管理體系是人力資源管理體系中的一個子系統(tǒng)，由薪酬戰(zhàn)略及其決策的指導(dǎo)思想、薪酬制度、薪酬運行管理和控制、薪酬目標、薪酬策略、薪酬設(shè)計技術(shù)和管理藝術(shù)等環(huán)節(jié)組成，其相互聯(lián)系和主要內(nèi)容可在薪酬管理模型中得到反映.

　　(一)薪酬戰(zhàn)略及其決策的指導(dǎo)思想

　　薪酬管理模型列出了薪酬設(shè)計中的三大戰(zhàn)略決策指導(dǎo)思想：內(nèi)部一致性，外部競爭性，員工貢獻。這些戰(zhàn)略指導(dǎo)思想基本上確定了構(gòu)筑一個薪酬制度所必須考慮和解決的基本問題，是建立薪酬制度的基石，也是指導(dǎo)薪酬管理達到既定目標的行動綱領(lǐng)。

　　(二)薪酬制度

　　薪酬制度是為規(guī)范薪酬分配和管理所制定的系統(tǒng)性準則和規(guī)章、分配形式和標準、實施措施和方法的總稱，是薪酬管理體系的中心內(nèi)容。

　　(三)薪酬運行管理和控制

　　(四)薪酬目標

　　設(shè)計和管理薪酬制度是為了達到某種薪酬目標，薪酬戰(zhàn)略的決策和策略都是圍繞實現(xiàn)組織的薪酬目標(該目標又是服從和服務(wù)于組織的根本戰(zhàn)略目標)而展開，并通過薪酬制度和一系列的薪酬技巧去貫徹薪酬戰(zhàn)略，最終實現(xiàn)組織的薪酬目標。

　　(五)薪酬策略

　　這是指薪酬戰(zhàn)略決策在實施中所運用的具體策略，如選擇薪酬制度類型的策略、決定薪酬組合模式的策略、薪酬調(diào)整的策略等。薪酬策略對貫徹薪酬戰(zhàn)略具有重要作用。

　　(六)薪酬設(shè)計技術(shù)和管理藝術(shù)

　　薪酬設(shè)計技術(shù)和管理藝術(shù)是建立薪酬制度、進行薪酬運行管理的技術(shù)手段，因而成為聯(lián)系薪酬戰(zhàn)略、薪酬制度與薪酬目標的紐帶，是薪酬戰(zhàn)略和薪酬目標借以實現(xiàn)的工具。

　　三.中國企業(yè)可能存在的六大薪酬挑戰(zhàn)

　　(1)落后的薪酬理念面對競爭環(huán)境的挑戰(zhàn)

　　(2)企業(yè)薪酬管理需要從功能事務(wù)性的管理轉(zhuǎn)型到戰(zhàn)略性管理的挑戰(zhàn)

　　(3)如何提高企業(yè)薪酬的競爭力以應(yīng)對開放體系下人才競爭的挑戰(zhàn)

　　(4)很多企業(yè)面臨如何從舊薪酬制度轉(zhuǎn)到新體系的挑戰(zhàn)

　　(5)如何通過支付薪酬來應(yīng)對核心員工對企業(yè)忠誠度不高的挑戰(zhàn)

　　(6)薪酬管理人員的專業(yè)化素質(zhì)必須適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理要求的挑戰(zhàn)

　　第四部分

　　一、戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵和作用

　　(一)戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵

　　1.戰(zhàn)略的含義

　　就是要使薪酬管理既能適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化，又能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)其愿景和目標。

　　2.戰(zhàn)略的特征

　　企業(yè)戰(zhàn)略具備層次性特征，主要分為三個層次：

　　1)公司戰(zhàn)略(corporate strategy)，包括企業(yè)的產(chǎn)業(yè)與行業(yè)的選擇以及產(chǎn)業(yè)內(nèi)的擴張方案。

　　2)經(jīng)營戰(zhàn)略( business strategy)，包括通過何種方式在一個特定產(chǎn)業(yè)內(nèi)競爭，如低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略等。

　　3)功能戰(zhàn)略( function strategy)，包括管理各個職能的方向與模式，如市場營銷戰(zhàn)略、財務(wù)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、信息化戰(zhàn)略等。

　　3.戰(zhàn)略性薪酬管理的含義

　　戰(zhàn)略性薪酬管理是指利用薪酬工具來適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化，同時協(xié)助企業(yè)戰(zhàn)略的確定與實施。

　　(二)戰(zhàn)略性薪酬管理的作用

　　1.對提升組織績效的作用

　　(1)降低人工成本

　　(2)吸引和留住人才

　　(3)引導(dǎo)員工行為

　　(4)促進勞資和諧

　　2.對企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用

　　(1)價值性

　　(2)難以模仿性

　　(3)有效執(zhí)行性

　　二、戰(zhàn)略性薪酬管理體系

　　(一)薪酬戰(zhàn)略目標體系

　　1.特征目標

　　2.態(tài)度與行為目標

　　3.管理目標

　　(三)薪酬政策體系

　　1.薪酬水平政策

　　薪酬水平政策是指企業(yè)在制定薪酬水平時所遵循的主要原則，包括市場政策和調(diào)整政策，分別表現(xiàn)為薪酬水平的靜態(tài)性與動態(tài)性。

　　(1)市場政策

　　市場政策指員工的薪酬水平在市場中的定位，具體包括：

　　1)領(lǐng)先型市場政策。

　　2)跟隨型市場政策。

　　3)滯后型市場政策。

　　(2)調(diào)整政策

　　調(diào)整政策指員工的薪酬水平隨時問變化而進行動態(tài)調(diào)整的相關(guān)要求，具體包括：

　　1)高增長政策。指根據(jù)公司利潤的提高和外部環(huán)境的變化相應(yīng)提升員工整體薪酬水平。

　　2)穩(wěn)定增長政策。指企業(yè)根據(jù)物價水平等要素綜合考慮對員工整體薪酬水平進行適量動態(tài)調(diào)整。

　　3)限制增長政策。

　　2.薪酬結(jié)構(gòu)政策

　　薪酬結(jié)構(gòu)政策是指不同員工個體薪酬差異形成的類別、特征和標準，包括結(jié)構(gòu)類型政策、結(jié)構(gòu)傾斜政策、結(jié)構(gòu)標準政策。

　　(1)結(jié)構(gòu)類型政策

　　結(jié)構(gòu)類型政策，又稱薪酬差異政策，具體包括：

　　1)平等式結(jié)構(gòu)。指薪酬等級較少，相鄰等級之間以及最高與最低薪酬之間差距較小的結(jié)構(gòu)。

　　2)等級式結(jié)構(gòu)。指薪酬等級較多，相鄰等級之間以及最高與最低薪酬之間差距較大的結(jié)構(gòu)。

　　(2)結(jié)構(gòu)傾斜政策

　　結(jié)構(gòu)傾斜政策指企業(yè)在建立薪酬結(jié)構(gòu)時對部分人才是否具有傾斜性，具體包括：

　　1)統(tǒng)一結(jié)構(gòu)政策。指全公司范圍內(nèi)執(zhí)行統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)，沒有明顯的傾斜性。

　　2)核心人員傾斜政策。指對部分員工的薪酬進行特殊傾斜的薪酬結(jié)構(gòu)政策。

　　(3)結(jié)構(gòu)標準政策

　　1)以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　2)以人為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)。指按照人的價值支付薪酬，根據(jù)員工的技術(shù)、能力和知識的價值來決定薪酬結(jié)構(gòu)。

　　3.薪酬組合政策

　　(1)組合類型政策

　　(2)組合比例政策

　　4.行政管理政策

　　(1)信息政策

　　(2)決策政策

　　第二節(jié)薪酬戰(zhàn)略

　　一、企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略

　　(一)不同公司戰(zhàn)略下的薪酬戰(zhàn)略

　　1.成長戰(zhàn)略

　　2.穩(wěn)定戰(zhàn)略

　　3.收縮戰(zhàn)略

　　(二)不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬戰(zhàn)略

　　1.創(chuàng)新戰(zhàn)略

　　創(chuàng)新戰(zhàn)略是以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向的一種競爭戰(zhàn)略，采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)往往強調(diào)風(fēng)險承擔(dān)和新產(chǎn)品的不斷推出，并把縮短產(chǎn)品由設(shè)計達到投放市場的時間看成是自身的一個重要目標。

　　2.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

　　成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，實際上就是低成本戰(zhàn)略，就是在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，企業(yè)可以以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品的競爭戰(zhàn)略。

　　3.客戶中心戰(zhàn)略

　　客戶中心戰(zhàn)略是一種以提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度等來贏得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略。采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)所關(guān)注的是如何取悅客戶，它希望自己以及自己的員工不僅能很好地滿足客戶所提出的需求，同時還能夠幫助客戶發(fā)現(xiàn)一些甚至客戶自己都沒有發(fā)現(xiàn)的潛在需求，并且設(shè)法去滿足客戶的潛在需求.

　　二、傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略

　　進入 20世紀90 年代以后，傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的弊端越來越明顯，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

　　1.薪酬戰(zhàn)略的目標欠合理性

　　2.薪酬結(jié)構(gòu)存在不實用性

　　3.基本薪酬導(dǎo)向的不適應(yīng)性

　　4.激勵性和靈活性比較差

　　(二)全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征

　　具體而言，全面薪酬戰(zhàn)略具有以下幾個方面的特性。

　　1.戰(zhàn)略性

　　2.激勵性

　　3.靈活性

　　4.創(chuàng)新性

　　5.溝通性

　　(三)建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟

　　具體而言，在上面界定出來的具體環(huán)境里，建立全面薪酬戰(zhàn)略共有以下四個步驟。

　　1.全面評價組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響

　　2.制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略陸薪酬決策

　　3.將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實踐

　　4.對薪酬系統(tǒng)的匹配性進街再評價

　　第五部分

　　第一節(jié) 薪酬體系概述

　　一、薪酬體系的類型

　　目前，國際通行的薪酬體系類型主要有四種：職位薪酬體系、技魽能力薪酬體系和績效薪酬體系、薪點薪酬體系。

　　(一)職位薪酬體系

　　職位薪酬體系是應(yīng)用最為廣泛同時也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型。不同職位承擔(dān)著不同的職責(zé)，要求不同的知識、技能和能力特征，擁有不同的工作量和不同的工作環(huán)境，因而其對企業(yè)的價值和貢獻也差異懸殊。所謂職位薪酬體系，就是指根據(jù)員工在組織中的不同職位、崗位特征來確定其薪酬等級與薪酬水平的制度。

　　(二)技能/能力薪酬體系

　　技能薪酬體系是指組織根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的技能或知識的廣度和深度來確定員工薪酬(三)績效薪酬體系

　　績效薪酬體系是一種將員工個人或者團體的工作績效與薪酬聯(lián)系起來，根據(jù)績效水平的高低確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的制度。目前，績效薪酬體系多以個人績效為基礎(chǔ)，這種模式操作簡便，有利于促進個人工作積極性的提高。近年來，一些企業(yè)開始探索以團隊為基礎(chǔ)的績效薪酬模式。這種做法一方面體現(xiàn)了組織發(fā)展的趨勢和要求，另一方面也有利于強化組織內(nèi)部的溝通與合作。

　　(四)薪點薪酬體系

　　薪點薪酬體系是出現(xiàn)較晚的一種薪酬形式，某種程度上兼有前三種薪酬形式的特點：

　　1)薪點薪酬將企業(yè)經(jīng)濟效益的波動及時傳達給每一位員工，員工收入與經(jīng)濟效益緊密掛鉤。

　　2)薪點工資將崗位、技能、績效等要素都作為員工點數(shù)確定的因素，從而擴大了基本工資確立的根基，能盡可能全面地兼顧到崗位、個體、績效等各方面的因素。

　　3)工資變動的方式更加靈活。

　　4)薪點薪酬對于員工來說比較透明。

　　第二節(jié) 職位薪酬體系

　　一、職位薪酬體系的基本內(nèi)容

　　職位薪酬體系是根據(jù)每個職位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬水平調(diào)查來確定每個等級的薪酬幅度的薪資制度。這種薪酬體系的基本思想是，不同的職位有不同的相對價值，相對價值越高的職位對企業(yè)的貢獻就越大，因而就應(yīng)該獲得較高的報酬，反之亦然。

　　二、職位薪酬體系的操作流程

　　(一)環(huán)境分析

　　環(huán)境分析就是要通過調(diào)查分析，了解企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，是薪酬設(shè)計的前提和基礎(chǔ)。環(huán)境分析是一項復(fù)雜而重要的工作。說它復(fù)雜是因為企業(yè)所處的環(huán)境非常復(fù)雜，不僅包括經(jīng)濟社會生活水平、國家政治法律、產(chǎn)業(yè)政策、勞動力供給、失業(yè)率等因素構(gòu)成的外部環(huán)境，還包括企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展階段、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、工作特征、員工素質(zhì)等因素構(gòu)成的內(nèi)部環(huán)境。

　　(二)確定薪酬策略

　　薪酬策略是有關(guān)薪酬分配的原則、標準、薪酬總體水平的政策和策略。在對組織環(huán)境進行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，通過對薪酬體系設(shè)計的必要性和可行性、激勵重點和設(shè)計目標的分析論證，得出怎樣的薪酬策略才符合企業(yè)的實際情況和企業(yè)戰(zhàn)略的要求。

　　(三)工作分析

　　(四)職位評價

　　職位評價就是通過工作分析，在獲取相關(guān)職位信息的基礎(chǔ)上，對不同職位工作的難易程度、職權(quán)大小、任職資格的高低、工作環(huán)境的優(yōu)劣、創(chuàng)造價值的多少等進行比較，確定其相對價值的過程。

　　(五)等級劃分

　　通過職位評價，可以得出組織不同職位的價值的大小，從而為組織確定職位結(jié)構(gòu)奠定了基礎(chǔ)。而職位結(jié)構(gòu)設(shè)計的一個重要方面就是職位等級劃分，等級劃分的數(shù)目受組織規(guī)模和工作性質(zhì)的影響，沒有絕對的標準。

　　(六)制度保障

　　薪酬制度不是獨立的，它只有與其他制度配套實施，才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。例如，薪酬制度的設(shè)計依賴各種評價標準和制度的完善，包括技術(shù)、能力評價標準、工作評價方法與標準;薪酬制度的實施又與績效管理制度密切相關(guān)，績效考評結(jié)果是薪酬兌現(xiàn)的依據(jù)。

　　(七)市場薪酬調(diào)查

　　市場薪酬調(diào)查主要就是通過收集、分析市場薪酬信息和員工關(guān)于薪酬分配的意見、建議，以確定或者調(diào)整企業(yè)的整體薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、各具體職位的薪酬水平的過程。

　　(八)確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平

　　市場薪酬調(diào)查的目的就是為企業(yè)確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平提供參考。薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系的骨架，有狹義和廣義之分。

　　(九)實施與反饋

　　第三節(jié) 技能/能力薪酬體系

　　一、技能薪酬體系

　　技能薪酬就是以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平的制度。要適用技能薪酬體系，企業(yè)必須首先建立一套技能水平評估標準。員工薪酬隨著技能等級的變化而變化。技能薪酬本質(zhì)上是一種激勵薪酬，能夠刺激員工不斷提高知識、技能的深度和廣度，最終有利于組織績效的提高。

　　技能薪酬體系的設(shè)計程序如同職位薪酬體系的設(shè)計過程，只不過它是以技能為分析、評價對象，結(jié)果是得出對應(yīng)不同薪酬水平的技能等級。

　　二、能力薪酬體系

　　能力薪酬和技能薪酬一樣，與職位聯(lián)系不大，都是以人為基礎(chǔ)的薪酬。相比較而言，能力薪酬更加抽象。通常理解的能力薪酬中所指的“能力”，是員工所具備的能取得某種特定績效或者表現(xiàn)出某種有利于績效取得的行為的能力，多指一種勝任力，是一個員工所具有的知識、技能、意識、性格和動機的綜合體現(xiàn)。

　　第四節(jié) 績效薪酬體系

　　一、績效薪酬體系的基本內(nèi)容

　　績效薪酬屬于高激勵薪酬模式，薪酬數(shù)額會隨著既定績效目標的完成而變化。員工工作績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量，質(zhì)量、利潤額以及對企業(yè)的其他貢獻?？冃匠牦w系將員工個人或者團體的業(yè)績與薪酬相連，根據(jù)績效水平確定薪酬，使薪酬的支付更具有客觀性和公平性，同時有利于企業(yè)提高生產(chǎn)率，改善產(chǎn)品質(zhì)量、增強員工的主動性等。績效薪酬在現(xiàn)實運作中也有不可避免的缺點:

　　1)對員工行為和成果進行準確的衡量非常困難，在績效考核體系指標設(shè)置不合理的情況下，使績效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不公平。

　　2)如果績效薪酬設(shè)計不合理，績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份。

　　3)績效薪酬制度多以個人績效為基礎(chǔ)，這種以個人為中心來獲得獎勵薪酬的獎勵制度不利于團隊合作，而與團隊績效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)較少、強調(diào)合作的組織。

　　第六部分

　　一、薪酬水平的內(nèi)涵

　　薪酬水平按照不同的層次可以分為宏觀薪酬水平、微觀薪酬水平和個人薪酬水平。宏觀薪酬水平通常指一個國家、地區(qū)或者行業(yè)的整體水平;微觀薪酬水平主要是指以企業(yè)、組織為單位計算的員工的總體薪酬水平;個人薪酬水平主要是組織已確定的與資歷、職位、知識技能、績效等因素相關(guān)的員工個人薪酬的高低程度。本書所討論的薪酬水平主要是指后面兩種類型。因此，所謂的薪酬水平是指企業(yè)中各職位、部門以及整個企業(yè)的薪酬高低程度。

　　二、薪酬水平的影響因素

　　影響企業(yè)薪酬水平的因素包括企業(yè)外部因素和企業(yè)內(nèi)部因素兩大類，對于個人薪酬水平，還取決于個人職位、資歷、努力程度、績效等因素。

　　(一)企業(yè)外部因素

　　1.宏觀經(jīng)濟發(fā)展水平、勞動生產(chǎn)率

　　2.政府的政策法規(guī)調(diào)節(jié)

　　政府通過宏觀調(diào)控和政策引導(dǎo)在社會資源的再分配中發(fā)揮著重大作用。政府以實現(xiàn)公平為目標，綜合運用經(jīng)濟、法律和必要的行政手段，來規(guī)范薪酬分配。宏觀經(jīng)濟政策主要是指貨幣政策、財政政策和收入政策，相關(guān)的政策法規(guī)有最低工資規(guī)定、最低生活保障規(guī)定、個人所得稅政策、加班津貼制度等。

　　3.勞動力市場供求狀況

　　企業(yè)的薪酬水平還受到勞動力市場供求狀況影響。當(dāng)勞動力市場為買方市場即供大于求時，企業(yè)掌握更多的主動權(quán)，所提供的薪酬水平就會降低;而當(dāng)勞動力市場為賣方市場即供小于求時，企業(yè)就會提高薪酬水平、增強外部競爭力來獲得人力資源。不同行業(yè)、層次的勞動力市場，供求也存在差異。

　　4.物價變動

　　5.工會組織的作用

　　6.地區(qū)差異

　　(二)企業(yè)內(nèi)部因素

　　1.企業(yè)薪酬政策和經(jīng)營價值觀

　　2.企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展階段

　　3.企業(yè)的經(jīng)濟效益與薪酬支付能力

　　(三)個人薪酬水平的影響因素

　　1.個人特征

　　2.個人績效

　　3.工作因素

　　三、薪酬水平的衡量

　　我們一般用薪酬平均率、增薪幅度和平均增薪率等三個指標來衡量一個企業(yè)的薪酬水平，分析該企業(yè)薪酬水平的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。

　　(一)薪酬平均率

　　薪酬平均率是企業(yè)提供的實際平均薪酬與薪酬幅度中間數(shù)的比值。

　　計算公式為薪酬平均率=實際平均薪酬/薪酬幅度的中間數(shù)

　　(二)增薪幅度

　　增薪幅度是指組織的全體員工年度的平均薪酬水平增長的數(shù)額。計算公式為

　　增薪幅度=本年度的平均薪酬水平一上一年度的平均薪酬水平

　　(三)平均增薪率

　　平均增薪率是指薪酬水平遞增的速率。計算方法為:

　　平均增薪率=增薪幅度/上一年平均薪酬水平

　　第七部分

　　企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策是薪酬策略的重要一環(huán)。它是一個復(fù)雜的決策過程，在選擇一定的薪酬水平時，我們既要考慮市場薪酬的水平，又要考慮企業(yè)發(fā)展的目標和經(jīng)濟實力，還要考慮員工的需求。薪酬水平?jīng)Q策最關(guān)注的還是外部競爭性的問題。

　　一、薪酬水平?jīng)Q策與外部競爭性

　　外部競爭性是企業(yè)薪酬水平所表現(xiàn)出來的對外的競爭能力。企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策就是為本企業(yè)選擇具有外部競爭性的薪酬水平策略，通過薪酬調(diào)查，確定比競爭對手或市場平均薪水平較高、較低、相同或混合型的薪酬定位，以支持薪酬戰(zhàn)略的實施。企業(yè)進行薪酬水平?jīng)Q策受到競爭對手或者市場平均薪酬水平、企業(yè)薪酬策略、經(jīng)濟效益、物價波動以及工會政策等因素的影響。薪酬水平?jīng)Q策的目標在于：提升企業(yè)的競爭力，塑造企業(yè)形象;吸引、保持和激勵員工;控制勞動力成本，提升經(jīng)濟效益。

　　二、薪酬水平?jīng)Q策的類型

　　根據(jù)薪酬戰(zhàn)略的要求，企業(yè)在對內(nèi)外環(huán)境進行分析之后，結(jié)合市場薪酬調(diào)查，確定符合自身實際的薪酬水平定位，按照與市場平均薪酬水平的關(guān)系不同，可將薪酬水平?jīng)Q策分為領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型和綜合型。

　　(一)領(lǐng)先型

　　領(lǐng)先型薪酬水平?jīng)Q策是指組織支付高于市場平均水平的薪酬策略。采用這種策略的組織通常具有這樣的特征：所需人才市場供給不足，投資回報率較高，市場上的競爭者少，薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占的比率較低，多為資本密集型產(chǎn)業(yè)。在實踐中，像惠普、微軟這樣的大型跨國企業(yè)大都采用這種策略。

　　(二)跟隨型

　　跟隨型薪酬水平?jīng)Q策是指使本企業(yè)的薪酬水平與市場平均水平及發(fā)展趨勢基本相同的決策類型，是一種常用的策略。實施跟隨型策略的企業(yè)力圖使本組織的薪酬水平與競爭對手基本保持一致，同時又希望自己能夠保留一定的員工吸引和保留能力，不至于在勞動力市場上輸給競爭對手。

　　(三)滯后型

　　滯后型薪酬水平?jīng)Q策是指企業(yè)的薪酬水平按照低于當(dāng)前市場薪酬水平的標準予以實施。采用這種策略的組織通常處于競爭性的產(chǎn)品市場中，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱，多為勞動密集型的中小企業(yè)。

　　(四)綜合型

　　綜合型薪酬水平?jīng)Q策是指企業(yè)根據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平，而不是像上述三種形態(tài)的薪酬策略那樣對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。

　　綜合型策略最大的特點就是具有靈活性和權(quán)變性。例如，有些企業(yè)根據(jù)員工所掌握的技能水平不同采用不同的薪酬策略，對那些技能水平高、對企業(yè)影響大的關(guān)鍵員工采取市場領(lǐng)型的薪酬策略，對中等技能水平的員工采用市場跟隨型的薪酬策略，而對普通技能要求、勞動力供給充足的員工則采用滯后型的薪酬策略。這樣的薪酬策略既有利于公司保持在勞動力市場上的競爭力，又有利于控制勞動力成本。

　　第八部分

　　一、薪酬調(diào)查概述

　　簡單來說，薪酬調(diào)查就是通過正當(dāng)途徑，獲取企業(yè)外部組織或個人相關(guān)薪酬信息的過程。薪酬調(diào)查是薪酬管理的重要工具，對薪酬調(diào)查結(jié)果的數(shù)據(jù)分析能為企業(yè)薪酬水平的市場定位供依據(jù)，既有利于提高企業(yè)外部競爭力，又有利于增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和員工對薪酬的滿意度。

　　(一)薪酬調(diào)查分類

　　薪酬調(diào)查按照調(diào)查的方式、主體、范圍的不同可分為不同的種類。

　　1.非正式調(diào)查和正式調(diào)查

　　按照調(diào)查方式不同可分為非正式調(diào)查和正式調(diào)查，非正式調(diào)查主要是通過企業(yè)電話詢問、報紙招聘信息、非正式交流獲取信息，正式調(diào)查主要是專門調(diào)查機構(gòu)通過問卷調(diào)查和實地訪談方式收集相關(guān)資料。兩者相比較而言，非正式調(diào)查簡便易行，成本低，但是可信度低;正式調(diào)查需要花費較多的人力、物力、時間，但是其結(jié)果全面，可信度高。

　　2.政府部門、專業(yè)咨詢機構(gòu)、其他社會機構(gòu)的薪酬調(diào)查

　　按照薪酬調(diào)查的主體不同可分為以下三類。

　　(1)政府部門薪酬調(diào)查

　　政府進行薪酬調(diào)查是出于宏觀經(jīng)濟管理的考慮，是由國家有關(guān)部委、各級地方勞動保障部門和統(tǒng)計部門對全國或本地區(qū)各行業(yè)各企業(yè)及職位薪酬水平情況進行調(diào)查，制定工資宏觀調(diào)控政策和工資指導(dǎo)線、城鎮(zhèn)居民最低工資額、生活保障線等。

　　(2)專業(yè)咨詢機構(gòu)薪酬調(diào)查

　　專業(yè)咨詢機構(gòu)的調(diào)查針對性、區(qū)域性強;調(diào)查內(nèi)容全面，不僅關(guān)注薪金，還包括股票期、、培訓(xùn)計劃、退休及醫(yī)療待遇、住房等;數(shù)據(jù)分析可靠，既立足于現(xiàn)實，又注重前景預(yù)測。是這種調(diào)查一般是不向社會公開的，調(diào)查的透明度低。即便是出售，價格也比較昂貴。

　　(3)其他社會機構(gòu)的薪酬調(diào)查

　　熱衷于薪酬調(diào)查的其他社會機構(gòu)主要有人才交流服務(wù)機構(gòu)、勞動中介橢、人才招聘網(wǎng)站等。這類調(diào)查隨意性非常強，沒有任何約束，缺乏專業(yè)調(diào)查人員，被調(diào)查對象提供的數(shù)據(jù)真實性無法保證。

　　3.盈利性薪酬調(diào)查和非盈利性薪酬調(diào)查

　　按照薪酬調(diào)查是否用于盈利的目的可分為盈利性薪酬調(diào)查和非盈利性薪酬調(diào)查。

　　二、薪酬調(diào)查實施過程

　　(一)確定薪酬戰(zhàn)略

　　(二)確定薪酬調(diào)查的范圍和對象

　　(三)進行薪酬調(diào)查

　　(四)形成薪酬調(diào)查報告

　　(五)應(yīng)用薪酬調(diào)查結(jié)果

　　企業(yè)進行薪酬調(diào)查最終是為自身薪酬管理服務(wù)的，企業(yè)要能準確、科學(xué)地分析并有效運用調(diào)查資料，才能發(fā)揮薪酬調(diào)查的作用，實現(xiàn)把握市場薪酬水平、及時調(diào)整薪酬水平和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的目標。

　　三、薪酬調(diào)查總結(jié)

　　(一)薪酬調(diào)查總結(jié)的內(nèi)容

　　經(jīng)過調(diào)查、整理、分析后，最終形成的薪酬調(diào)查報告，即薪酬調(diào)查總結(jié)?？偨Y(jié)主要包括兩部分：①資料概述，包括調(diào)查的背景、調(diào)查對象的資料、調(diào)查開展的大體過程、調(diào)查職位評述等：②薪酬統(tǒng)計資料，包括一些數(shù)據(jù)表格、結(jié)構(gòu)圖、趨勢圖，主要通過最低薪酬額、最高薪酬額、頻率、中位數(shù)、均值、眾數(shù)等數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來。

　　第九部分

　　一、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵與相關(guān)概念

　　(一)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵

　　所謂薪酬結(jié)構(gòu)(compensation structure)，有狹義與廣義之分。狹義的薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能之間的薪酬水平的排列形式或?qū)Ρ汝P(guān)系，包括不同層次工作之間報酬差異的相對比值和不同層次工作之間報酬差異的絕對水平;廣義的薪酬結(jié)構(gòu)還包括不同薪酬形式之間的比例關(guān)系，如基本薪酬、可變薪酬與福利薪酬之間的比例關(guān)系等，通常也將這種關(guān)系稱為薪酬組合( compensation mix)。

　　(二)薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成

　　一般而言，薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素是：薪酬等級、薪酬區(qū)間和相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。

　　1.薪酬等級

　　薪酬等級是指在同一個組織當(dāng)中，薪酬標準由于職位或者技能等級的不同而形成的一種序列關(guān)系或梯次結(jié)構(gòu)形式。在薪酬管理實踐中，各類型企業(yè)的薪酬等級數(shù)目差異較大，一般而言，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)由多少等級構(gòu)成主要取決于企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)及工作的復(fù)雜程度，其數(shù)最多少沒有絕對的標準。

　　2.薪酬等級寬度及相關(guān)概念

　　(1)薪酬等級寬度

　　薪酬等級寬度實際上就是同一薪酬等級中，薪酬最高值與最低值之間形成該等薪酬的變動范圍，又稱薪酬區(qū)間、薪酬等級幅度等。它實際上是指在同一薪酬等級內(nèi)部允許變化的最大幅度。

　　(2)薪酬變動比率

　　與薪酬結(jié)構(gòu)密切相關(guān)的一個重要概念是薪酬變動比率，是衡量薪酬區(qū)間的指標。薪酬變動比率是指同一薪酬等級內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值的比率，又稱區(qū)間變動比率，其計算公式為：

　　薪酬變動比率=(最高薪酬值一最低薪酬)/最低薪酬值X100%

　　(3)薪酬區(qū)間中值

　　薪酬區(qū)間中值，又稱薪酬范圍中值、薪酬變動范圍的中值或薪酬等級中值，是薪酬結(jié)構(gòu)管理中的一個非常重要的因素，通常代表該等級職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。

　　(4)薪酬區(qū)間滲透度

　　薪酬區(qū)間滲透度是在對同-薪酬區(qū)間內(nèi)部的員工薪酬水平進行分析時所使用的一個概念，它用來計算員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度(即最高值和最低值之差)的關(guān)系。其計算方法為

　　薪酬區(qū)間滲透度=(實際所得基本薪酬一區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值一區(qū)間最低)×100%

　　3.相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系

　　(1)相鄰薪酬等級的交叉與重疊

　　在薪酬結(jié)構(gòu)中，相鄰的兩個薪酬等級之間經(jīng)常會出現(xiàn)交叉與重疊。

　　(2)薪酬等級級差

　　薪酬等級級差，又稱級差，包括中點級差和中值級差，是指相鄰兩個薪酬等級中值之間的差距。

　　(三)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則

　　1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

　　2.內(nèi)部一致性原則

　　3.外部競爭性原則

　　4.經(jīng)濟性原則

　　5.激勵性原則

　　(四)薪酬結(jié)構(gòu)的作用

　　1.對管理者顯著的激勵效果

　　2.薪酬支付的客觀彳示準

　　3.展現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)與具體管理模式

　　4.促進組織變革與發(fā)展

　　5.增值作用

　　二、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計方法

　　(一)工作評價法

　　工作評價法包括基準職位定價法和設(shè)定工資調(diào)整法。

　　1.基準職位定價法

　　2.設(shè)定工資調(diào)整法

　　(二)非工作評價法

　　非工作評價法包括直接定價法和當(dāng)前工資調(diào)整法。

　　1.直接定價法

　　2.當(dāng)前工資調(diào)整法

　　第十部分

　　4.(一)薪酬寬帶的含義

　　薪酬寬帶是目前國外比較流行的一種人力資源管理方法。寬帶的概念源自于廣播術(shù)語，迫寬帶薪酬則始于20世紀80 年代末90 年代初。薪酬寬帶，又稱寬帶薪酬( broadband wage)，實際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計模式，主要是對傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)的改進與優(yōu)化。

　　(二)薪酬寬帶的優(yōu)缺點

　　1.薪酬寬帶的優(yōu)越性

　　根據(jù)美國對采用薪酬寬帶的企業(yè)的調(diào)查，得出薪酬寬帶的優(yōu)點是：支持團隊工作方式、鼓勵技能開發(fā)、強調(diào)職位發(fā)展、支持組織扁平化、淡化組織的等級意識、支持新的企業(yè)文化、創(chuàng)造組織靈活性。薪酬寬帶不僅具有上述優(yōu)越性，同時能夠起到引導(dǎo)任職者將注意力轉(zhuǎn)移到重視個人技能和能力的提升上，引導(dǎo)企業(yè)以市場為導(dǎo)向關(guān)注勞動力市場的供求變化以改變薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬制度，改變企業(yè)內(nèi)部原有的管理理念，促進管理人員管理角色的轉(zhuǎn)變，促進提高個人與組織的績效水平。

　　2.薪酬寬帶的局限性

　　薪酬寬帶的局限性主要體現(xiàn)在：

　　1)適用范圍狹窄，它主要適用于注重團隊導(dǎo)向、能力導(dǎo)向、組織結(jié)構(gòu)扁平化的企業(yè)，而不是所有類型的企業(yè)都適用，尤其是勞動密集型的企業(yè)組織。

　　2)對管理者勝任能力的要求更高，由于薪酬寬帶引導(dǎo)員工重視提升個人技能和能力，這就必然要求管理者具有較高的溝通管理能力。

　　3)企業(yè)以市場為導(dǎo)向確定薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平，這增加了企業(yè)的管理成本，加劇企業(yè)承擔(dān)因市場不確定因素變化而產(chǎn)生的風(fēng)險。

　　4)對企業(yè)的管理難度加大，一方面是配合薪酬寬帶所要求的寬松的管理而不得不將薪酬決策和管理權(quán)力下放，造成人工成本難以控制;另一方面促進提高個人和組織的績效，必然要求加強企業(yè)的績效管理，這增加了績效管理的難度。

　　二、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整

　　內(nèi)部一致性和外部競爭性始終都是確定薪酬結(jié)構(gòu)的兩個依據(jù)，企業(yè)必須兼顧二者，否則就會產(chǎn)生很多的問題。若企業(yè)一味地強調(diào)內(nèi)部一致性而對外部競爭性兼顧不夠，雖然會令本企業(yè)員工相對滿意，但會導(dǎo)致企業(yè)在外部人才競爭方面不具有優(yōu)勢，不但不能吸引和留住高素質(zhì)的人才，而且還可能導(dǎo)致人工成本的上升。若企業(yè)一味地強調(diào)外部競爭性而對內(nèi)部一致性兼顧不夠，雖然會令企業(yè)吸引和留住高素質(zhì)的人才，但會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工感到不滿意，不但會影響員工的工作積極性、主動性、忠誠度而致使各職位之間的輪換受阻，而且可能會導(dǎo)致大量的員工流失。

　　四、薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化

　　組織的薪酬制度存在著滯后性的特征。最初根據(jù)組織的實際情況設(shè)計的薪酬結(jié)構(gòu)符合組織戰(zhàn)略的需要，使組織獲得了極大的績效，然而組織外部環(huán)境或組織自身條件的變遷，導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)存續(xù)的基礎(chǔ)發(fā)生變化，組織不得不依據(jù)新的情況設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，否則組織原有的薪酬結(jié)構(gòu)不但不能促進組織進一步發(fā)展，甚至?xí)璧K組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)及發(fā)展，所以紐織必須對原有的薪酬結(jié)構(gòu)實行動態(tài)的優(yōu)化。

　　在組織發(fā)展的過程中，組織會靈活采用多種方式對薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整以適應(yīng)組織戰(zhàn)略的需要。對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，一般是從兩個角度進行，一是選擇從薪酬的等級結(jié)構(gòu)入手，二是選擇從重組各薪酬要素的角度入手。

　　第十部分

　　一、薪酬差別的主要類型

　　市場經(jīng)濟提供了一個雙向選擇的機會，組織可以選擇勞動者，勞動者也可以選擇組織，正是基于這種雙向選擇產(chǎn)生了競爭，競爭的結(jié)果是形成了薪酬差別。薪酬差別在現(xiàn)實的勞動力市場是一個普遍現(xiàn)象，同一崗位會有不同的薪酬水平，不同的崗位可能會有同一薪酬水平。

　　(一)壟斷性薪酬差別

　　壟斷性薪酬差別是指由于勞動者的特殊素質(zhì)或所屬階層的特殊性而造成的薪酬差別。壟斷性薪酬差別又可分為人為壟斷性薪酬差別和自然壟斷性薪酬差別。

　　1)人為壟斷性薪酬差別，主要表現(xiàn)為由于人為的因素干擾，如國家干預(yù)、行業(yè)產(chǎn)業(yè)的限制等導(dǎo)致某種職業(yè)勞動力供給出現(xiàn)短缺，由此導(dǎo)致壟斷性的高薪酬。

　　2)自然壟斷性薪酬差別，這主要表現(xiàn)在勞動者個體差異方面，某些勞動者具有某些方面的超常天賦而從事別人難以勝任的職位，且這種天賦或素質(zhì)即使通過后天有意識地培養(yǎng)也難以獲得，從而形成職位壟斷的格局。

　　(二)競爭性薪酬差別

　　競爭性薪酬差別，又稱技能性薪酬差別，主要是指因勞動者的專業(yè)素質(zhì)或?qū)I(yè)技能差異而導(dǎo)致的收入差別。在市場經(jīng)濟下，組織和勞動者的雙向相互選擇而導(dǎo)致了競爭，而競爭的結(jié)果就會產(chǎn)生薪酬差別，只有具有特殊專業(yè)素質(zhì)或?qū)I(yè)技能的勞動者能夠在勞動力市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢，能夠獲得高薪酬職位，從而拉開與其他勞動者收入的差距。

　　(三)補償性薪酬差別

　　補償性薪酬差別，又稱崗位性薪酬差別，主要是指因勞動者的具體工作環(huán)境、社會環(huán)境、工作條件等外在因素而導(dǎo)致的薪酬差別。補償性表現(xiàn)在企業(yè)對在特殊工作條件下工作的勞動者所給予的額外補償，如特殊津貼、加班津貼、出差津貼等。

　　二、薪酬差別的形成原因

　　(一)勞動力市場供求變化

　　(二)形成薪酬差別的其他原因

　　1.組織規(guī)模、戰(zhàn)略

　　2.職業(yè)差異和流動性

　　3.地理環(huán)境

　　第十一部分

　　一、員工福利的內(nèi)涵

　　員工福利，又稱職業(yè)福利、單位福利，是用人單位為改善與提高員工的生活水平，提高員工的生活便利度，通過福利設(shè)施和建立各種補貼，向員工個人及其家庭所提供的實物給付或福利性服務(wù)。

　　二、員工福利的種類

　　員工福利包括很多不同種類的福利項目，因此很難對其進行合適的種類劃分。根據(jù)福利的性質(zhì)可分為公共福利和組織福利;從福利的表現(xiàn)形式看，有經(jīng)濟性的福利和非經(jīng)濟性的福利。

　　(一)公共福利和組織福利

　　1.公共福刮

　　公共福利主要是社會保險福利，是為了保障員工的合法權(quán)利，由政府統(tǒng)一管理的福利措施，法律規(guī)定企業(yè)必須向員工提供的福利項目包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險等。

　　(1)養(yǎng)老保險

　　律規(guī)定的養(yǎng)老保險又稱老年社會保障，是社會保障系統(tǒng)中的一項重要內(nèi)容，是針對退勞動領(lǐng)域或無勞動能力的老年人實行的社會保護和社會救助措施。

　　(2)失業(yè)保險

　　失業(yè)保險是為遭遇失業(yè)風(fēng)險、收入暫時中斷的失業(yè)者設(shè)置的一道安全網(wǎng)。其覆蓋范圍通常包(3)醫(yī)療保險

　　醫(yī)療社會保險是指由國家立法，通過強制性保險原則和方法等集醫(yī)療資金，保證人們平等地獲得適當(dāng)?shù)尼t(yī)療服務(wù)的一種制度。1998 年頒布的《國務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》中規(guī)定：城鎮(zhèn)所有用人單位，包括企業(yè)、機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體、民辦非企業(yè)單位及其職工，都要參加基本醫(yī)療保險。

　　(4)工傷保險

　　工傷保險是針對那些最容易發(fā)生工傷事故和職業(yè)病的工作人群的一種特殊社會保險。我國的工傷保險制度最初建立于1950 年，最近一次關(guān)于工傷保險的規(guī)定是在2003年4月16日國務(wù)院第5次常務(wù)會議討論通過的《工傷保險條例》，該條例子 2004 年 1月1日起施行。

　　(5)生育保險

　　我國自20世紀60 年代末以來，一直采取的是由女職工所在單位作為保險責(zé)任主體的做法，即由女職工所在的單位承擔(dān)女職工的生育費用和由于生育而帶來的經(jīng)濟損失的保險辦法。這在當(dāng)時并不是一種完全意義上的社會保險，而是一種企業(yè)保險。但是這種做法逐漸開始變得對女性的就業(yè)極為不利。

　　2.組織福利

　　組織福利是企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要選擇提供的，是為了吸引人才或穩(wěn)定員工而采取的福利措施，如養(yǎng)老金、儲蓄、辭退金、住房津貼、交通費津貼、工作午餐、海外津貼、人壽保險等。

　　(1) 養(yǎng)老金

　　。

　　(2)儲蓄

　　儲蓄又稱互助會，是指由企業(yè)出面組織、員工自愿參加的一種民間經(jīng)濟互助組織，員工每月儲蓄若干資金，當(dāng)員工經(jīng)濟發(fā)生暫時困難時，可以申請借貸渡過難關(guān)。

　　(3)辭退金

　　辭退金是指企業(yè)由于種種原因辭退員工時，支付給員工一定數(shù)額的金錢，一般而言，辭退金的多少主要根據(jù)員工在本企業(yè)工作時間長短來決定，聘用合同中應(yīng)該明確規(guī)定。

　　(4)住房津貼

　　(5)交通費津貼

　　(6)工作午餐

　　(7)海外津貼

　　(8)人壽保險

　　二)經(jīng)濟性福利與非經(jīng)濟性福利

　　1.經(jīng)濟性福利

　　經(jīng)濟性福利是涉及金錢的福利，包括：

　　1)額外收入。節(jié)假日加薪、節(jié)日禮物、可優(yōu)惠實物分配、超時薪酬、超時加班費等，

　　2)住房性福利。以成本價向員工出售住房，房租補貼等。

　　3)交通性福利。為員工提供免費班車，為員工免費購買公共汽車月票等。

　　4)飲食性福利。免費供應(yīng)午餐，午餐補助，有員工食堂或伙食補助等。

　　4)飲食性福利。免費供應(yīng)午餐，午餐補助，有員工食堂或伙食補助等，

　　5)教育培訓(xùn)性福利。員工的脫產(chǎn)進修，短期培訓(xùn)，員工子女入托補助等。

　　6)醫(yī)療保健性福利。免費為員工進行例行體檢、打預(yù)防針等。

　　7)帶薪節(jié)假。節(jié)日、假日以及事假、探親假、帶薪休假等。

　　8)文化性福利。為員工祝賀生日，集體旅游，提供療養(yǎng)機會，購置體育鍛煉設(shè)施等。

　　9)金融性福利。家庭特困補助，家庭紅白事慰問金、撫恤金，為員工購買住房提供低，怠貸款等。

　　10)其他生活性福利。洗理津貼、服裝津貼或直接提供工作服。

　　2.非經(jīng)濟性福利

　　非經(jīng)濟性福利旨在全面改善員工的工作生活質(zhì)量，表現(xiàn)為服務(wù)或員工工作環(huán)境的改善，不涉及金錢與實物。主要包括：

　　1)法律保護性服務(wù)。

　　2)咨詢性服務(wù)。

　　3)工作環(huán)境保護。

　　三、福利管理方式的創(chuàng)新

　　現(xiàn)代企業(yè)在福利管理上進行的改革和創(chuàng)新，主要做法有如下幾種。

　　(一)創(chuàng)建“一攬子”薪酬福利計劃

　　(二)靈活的福利提供方式

　　(三)降低福利成本，提高效率

　　第十二部分

　　一、薪酬支付的概念與原則

　　(一)薪酬支付

　　薪酬支付是按照既定的薪酬標準和計量的實際勞動量計算應(yīng)付的工資，并向勞動者支付。

　　(二)薪酬支付的原則

　　1.具體工資形式與職位的特點相吻合

　　2.工資收入與本人的工作效率直接相關(guān)

　　3.工資形式簡明易懂，便于計算

　　4.工資的發(fā)放要及時

　　5.工資形式應(yīng)具有相對的穩(wěn)定性

　　二、薪酬的構(gòu)成

　　薪酬是個集合概念。一般而言，企業(yè)付給員工的勞動報酬并不僅僅局限于支付工資或薪水，現(xiàn)代企業(yè)支付給員工的報酬實際是一個工資包，即所謂的整體薪酬。通常會包括以下這些內(nèi)容：

　　1)工資或薪水，這部分是勞動報酬的主體。

　　2)獎金、獎勵工資(如第13個月工資)、分紅、員工持股計劃。

　　3)各種津貼、補貼，津貼是對員工在特殊勞動條件和工作環(huán)境下付出的特殊勞動消耗的補償。

　　4)工資升級或晉升加薪。

　　5)由公司支付福利，如帶薪休假、健康險或人壽保險等。

　　6)各種法定福利，如企業(yè)為員工繳納的養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金等。

　　7)企業(yè)為員工提供的職業(yè)發(fā)展的機會和專業(yè)培訓(xùn)等。

　　8)額外的福利，如企業(yè)為員工提供的宿舍、供員工和其家屬使用的汽車、移動電話等。

　　三、影響薪酬制度和薪酬管理的因素

　　1.社會制度因素

　　2.宏觀經(jīng)濟運行因素

　　3.社會生產(chǎn)力水平

　　4.企業(yè)自身因素

　　5.雇員因素

　　6.勞動和工作本身的性質(zhì)和特點

　　四、銷售人員的薪酬形式

　　1.純薪水/固定薪酬制

　　純薪水制指向營銷人員支付固定的報酬，即報酬和銷售數(shù)量、銷售額等反應(yīng)績效的指標不掛鉤。這種形式適合于產(chǎn)品或服務(wù)銷路良好的企業(yè)。

　　純薪水制的優(yōu)點在于，由于薪水不隨績效波動，員工有較好的安全感，收入比較有保障;操作起來較為簡便，易于計算;可以使組織很方便地對營銷人員進行地區(qū)間的調(diào)動。但其缺點也很明顯，無法有效地為員工提供激勵，可能會挫傷員工的工作積極性和主動性。

　　2.純提成/傭金制

　　3.薪水+傭金制

　　這種報酬形式由兩部分組成，一部分是固定的基薪，通常占總薪酬的50%左右，另外一部分是浮動的傭金。這種混合型的報酬形式既避免了收入水平的過大波動，又有效調(diào)動了銷售人員的工作積極性，是目前使用最為廣泛的一種營銷人員薪酬形式。

　　4.薪水+獎金制

　　這種報酬形式用獎金代替了上面的傭金部分。獎金和傭金的區(qū)別在于，獎金必須達到一定的記獎指標才能獲得，而傭金則直接與銷售量或者銷售額掛鉤。

　　5.薪水+傭金+獎金制

　　這種薪酬制度的特殊性在于，它將傭金制和獎金制結(jié)合在一起。營銷人員除了按時獲得基本薪酬外，每個月還能獲得按銷售額固定比例提取的傭金。此外，每個季度、半年或一年，他們還可以根據(jù)本人的營銷目標實現(xiàn)率來獲得一定百分比的獎金。

　　第十三部分

　　一、薪酬體系的診斷分析

　　企業(yè)要想在市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢，就必須要為員工提供合理的薪酬。因為能否制定出具有競爭力的薪酬體系，對于吸引、維系和激勵優(yōu)秀人才為組織服務(wù)，提高員工的工作滿意度和對組織的歸屬感，促使員工完成組織的目標至關(guān)重要。

　　(一)薪酬體系：實踐中的兩難境地

　　設(shè)計與管理薪酬體系是一項困難的人力資源管理任務(wù)，該領(lǐng)域的理論與實踐的矛盾也比較顯著?？茖W(xué)合理的薪酬體系，有利于組織與員工的良性循環(huán);而如果體系失靈，那么將使員工失去工作熱情。

　　(二)薪酬體系的診斷與再造

　　1。薪酬體系的診斷

　　酬體系的診斷過程是了解和分析組織薪酬體系方面存在問題的過程。通常，因薪酬體系設(shè)計不良引起的困擾有如下幾種：

　　1)不知何時能調(diào)薪、晉升，員工看不到未來。

　　2)為什么在遇到調(diào)薪情況時，有的人調(diào)薪，有的人調(diào)職等。

　　3)是否只有升任管理職位，才能獲得比較高的薪酬。

　　4)雖然獎金、工資水平都不錯，但員工仍然抱怨薪酬偏低，擔(dān)心“獎金”消失。

　　5)主管忙于應(yīng)付薪酬體系產(chǎn)生的問題，影響了本身的核心業(yè)務(wù)。

　　綜合以上困擾，對薪酬體系的診斷可從以下方面著手：

　　1)是否有規(guī)范的薪酬計劃。

　　2)是否有全面合理的薪酬要素。

　　3)薪酬結(jié)構(gòu)與水平的確定是否符合內(nèi)外部公平。

　　4)是否確保每個員工都能了解薪酬計劃的基本內(nèi)容。

　　5)薪酬計劃的修整是否考慮了員工反饋意見。

　　6)薪酬計劃是否考慮了現(xiàn)實可行性與未來的調(diào)整空間。

　　2.薪酬體系的再造思路

　　為了能夠適應(yīng)新的國際競爭環(huán)境，企業(yè)必須摒棄已成慣例的薪酬模式和薪酬設(shè)計方法，在薪酬體系診斷的基礎(chǔ)上，對原有薪酬體系進行重新思考并徹底改革，構(gòu)建適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境化的新的薪酬理念;以人為中心，重新設(shè)計組織的薪酬要素、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平以及薪酬增長等，即進行一場薪酬再造運動，塑造一個“留才的經(jīng)營環(huán)境”。

　　(1)薪酬體系再造的內(nèi)容

　　1)公平公開的薪酬系統(tǒng)。

　　2)公正公開的升遷體系。

　　3)關(guān)心員工的培訓(xùn)，完善福利。

　　二、薪酬滿意度調(diào)查與分析

　　(一)薪酬滿意度概念

　　薪酬滿意度是指一個員工獲得組織回報的經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬與其期望值相比較后所形成的感覺狀態(tài)。

　　計算公式為：

　　薪酬滿意度=獲得經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬的實際感受/期望值

　　(二)薪酬滿意度分析

　　企業(yè)與員工在薪酬問題上似乎永遠是一對矛盾體，員工們希望薪酬盡可能的高，而企業(yè)則希望處理好利潤積累和薪酬分配的合理關(guān)系。

　　三、薪酬總額分析

　　(一)薪酬總額確定的影響因素

　　薪酬總額(支付多少)受到組織內(nèi)部、外部多方面因素的共同影響。

　　1.企業(yè)經(jīng)濟效益

　　企業(yè)效益情況決定組織的實際薪酬支付能力。

　　2.薪酬的市場水平

　　企業(yè)在確定薪酬總額時，需要考察市場上同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平，分析其與自身水平的差距，并嚴格依據(jù)本企業(yè)在勞動力市場中的薪酬政策定位。

　　3.企業(yè)薪酬哲學(xué)

　　由企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、管理策略和人力資源政策等決定的企業(yè)薪酬哲學(xué)，對于企業(yè)如何開展薪酬總額管理的影響也很明顯。

　　(二)薪酬總額預(yù)算控制

　　薪酬總額預(yù)算控制是每個企業(yè)都關(guān)心的問題。在員工人數(shù)確定的情況下，通常采取按照不同層次人員人均薪酬乘以人數(shù)的方式，預(yù)測企業(yè)的薪酬總額。

　　在全年的員工人數(shù)無法確定的情況下，宜采用兩個關(guān)鍵的薪酬監(jiān)控指標：“人均營業(yè)額”、“人工成本率”進行薪酬總額的預(yù)算和監(jiān)控，即當(dāng)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績完成情況和員工人數(shù)發(fā)生變化時，可以根據(jù)這兩個指標測算出需要的薪酬總額。這兩個指標的計算公式為

　　人均營業(yè)額=總營業(yè)額/人數(shù)

　　人工成本率=薪酬總頹/總營業(yè)額

　　在這樣的情況下，可以采用“薪酬預(yù)算四步法”：

　　1)根據(jù)行業(yè)平均水平和企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的大致水平，確定本企業(yè)應(yīng)達到的人均營業(yè)額、人工成本率。

　　2)根據(jù)人均營業(yè)額和預(yù)期的經(jīng)營目標，確定要完成預(yù)期經(jīng)營目標所需要的員工人數(shù)。

　　3)根據(jù)人工成本率和預(yù)期的經(jīng)營目標，確定薪酬總額。

　　4)根據(jù)測算出的員工人數(shù)和薪酬總額，計算人均薪酬、人均固定薪酬，并與市場上的人均薪酬或人均固定薪酬相比較，以確保測算出的薪酬水平不脫離市場薪酬水平。

　　二、薪酬構(gòu)成分析

　　薪酬的構(gòu)成，即一個人的工作報酬，一般而言，由以下幾大主要部分構(gòu)成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬三大部分。

　　(一)基本薪酬

　　在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強的剛性。對基本薪酬評估應(yīng)從兩方面著手：一是差異性，企業(yè)各崗位或職位之間的基本薪酬差異是怎形成的?是否合理?二是基于企業(yè)的基本薪酬的剛性，一般不宜設(shè)置過高。

　　(二)可變薪酣

　　(三)間接薪酬 間接薪酬包括福利和一些有形服務(wù)。福利應(yīng)是企業(yè)每位員工都能享受的利益，有形服務(wù)包括員工個人及其家庭服務(wù)(兒童看護、家庭理財咨詢、工作期間的餐飲服務(wù)等)。

　　三、薪酬水平分析

　　對于企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生影響的主要因素包括：同行業(yè)或地區(qū)中競爭對手支付的薪酬水平，企業(yè)的支付能力和薪酬戰(zhàn)略，社會生活成本指數(shù)，以及在集體談判情況下的工會薪酬政策等。

　　(一)企業(yè)薪酬水平策略

　　企業(yè)薪酬水平策略是相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁蕉贫ǖ?，具體策略如下所述。

　　1.薪酬水平領(lǐng)先策略

　　2.薪酬水平跟隨策略

　　3.薪酬水平滯后策略

　　企業(yè)薪酬水平策略的選擇是一個動態(tài)發(fā)展過程，不同生命周期階段的企業(yè)應(yīng)該選擇不同的薪酬水平策略。

　　(二)企業(yè)生命周期各階段薪酬水平策略選擇

　　目前有關(guān)薪酬水平的完整資料收集難度大，準確性差，針對性也不強，企業(yè)在做這方面策略選擇時，一般應(yīng)以標桿企業(yè)(即選定的競爭對手)的薪酬狀況為依據(jù)來確定薪酬水平策略。

　　1.創(chuàng)業(yè)階段薪酬水平策略選擇

　　企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段，員工人數(shù)少，利潤少，經(jīng)濟效益不高，員工這時沒有過高的要求，唯一的愿望是希望企業(yè)能夠生存下去。所以創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)可以采用低于標桿企業(yè)薪酬水平的薪酬水平滯后策略，盡量降低人工成本，將有限的資金用于擴大生產(chǎn)經(jīng)營。在實施過程中，基本薪酬和間接薪酬應(yīng)盡量降低，但同時為了穩(wěn)定員工，可變薪酬可以采取長期激勵的方式，鼓勵員工和企業(yè)一起成長。

　　2.高速增長階段薪酬水平策略選擇

　　企業(yè)在這個階段應(yīng)該選擇薪酬水平領(lǐng)先策略，支付高于標桿企業(yè)的薪酬，以激勵員工和吸引大量高素質(zhì)人才。在實施過程中，基本薪酬由于其所具有的剛性，應(yīng)與標桿企業(yè)薪酬水平持平。可變薪酬因靈活性較大，企業(yè)可以選擇較大的浮動范圍，間接薪酬是留住員工的有效手段，可以優(yōu)于競爭對手。

　　3.成熟平穩(wěn)階段薪酬水平策略選擇

　　成熟平穩(wěn)階段的企業(yè)可以選擇薪酬水平跟隨策略，與市場競爭對手薪酬水平相當(dāng)，以維持企業(yè)員工享受與標桿企業(yè)員工同等的待遇，。在實施過程中，基本薪酬應(yīng)與市場水平持平，而可變薪酬可以調(diào)整到適當(dāng)偏低或與市場競爭對手持平狀態(tài)，保持較高的間接薪酬水平，以增加員工的企業(yè)認同感和歸屬感。

　　4。衰退階段薪酬水平策略選擇

　　衰退階段的企業(yè)，產(chǎn)品滯銷，利潤下降，企業(yè)應(yīng)盡可能讓員工知道企業(yè)所面臨的處境，爭取員工的理解和認同，選擇薪酬水平滯后策略。

　　5.再造階段薪酬水平策略選擇

　　企業(yè)的再造可以說是企業(yè)的第二次創(chuàng)業(yè)，與初次創(chuàng)業(yè)不同的是，企業(yè)再造階段已經(jīng)有了相當(dāng)規(guī)模和實力，已經(jīng)有了第一次創(chuàng)業(yè)后的各種積累。為使企業(yè)盡快重新發(fā)展，在選準戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移方向后，企業(yè)應(yīng)及時調(diào)整薪酬水平策略，提高員工薪酬水平，選擇薪酬水平領(lǐng)先策略。

　　四、薪酬增長分析

　　薪酬增長是組織薪酬管理中的重要項目。薪酬增長是員工實際收入不因物價等其他因素的變化而有所降低的重要保證。適當(dāng)調(diào)薪，有利于增強企業(yè)的人才競爭力，調(diào)動員工的工作熱情。

　　進行薪酬增長分析，需要控制增薪幅度。一是調(diào)薪增加了企業(yè)的人工成本，過大的增薪幅度必定加大企業(yè)的經(jīng)營負擔(dān)強度：二是調(diào)薪具有攀升慣性，因此，有必要控制增薪幅度為以后增薪留下空間。

　　(一)薪酬增長的相關(guān)指標計算

　　薪酬增長的相關(guān)指標計算公式如下所述。

　　1)平均每人每年的薪酬增幅總額計算公式為

　　平均每人每年的薪酬增幅總額=年增薪總額/員工人數(shù)

　　如果這一比率過大，說明企業(yè)薪酬增幅過高。

　　2)薪酬增加總額占銷售額的百分數(shù)計算公式為

　　薪酬增加總額占銷售額的百分數(shù)=增薪總額/企業(yè)銷售額

　　如果這一比率過大，就要考慮控制薪酬增幅。

　　3)薪酬增加總額占營運成本的百分數(shù)計算公式為：

　　薪酬增加總額占營運成本的百分數(shù)=增薪總額/營運成本

　　如果這一比率過大，說明薪酬成本過大。

　　4)過去幾年總薪酬及平均薪酬的轉(zhuǎn)變及趨勢。

　　如果企業(yè)薪酬逐年增加的比例明顯增大，則需要引起高層管理者的注意。

　　5)增薪率的計算公式為

　　增薪率=本年度的平均薪酬水平-上一年度的平均增薪水平/上一年度的平均薪酬水平

　　增薪率是指企業(yè)的全體員工的平均薪酬水平增長百分數(shù)。增薪率越大，說明組織的總體人工成本增長得越快，這必須引起注意。增薪率偏小，有兩種情況：一種說明薪酬水平比較穩(wěn)定，人工成本變化比較小;另-種情況表明組織發(fā)展處于停滯階段。

　　(二)薪酬增幅的影響因素

　　1.組織支付能力

　　2.員工的基席吐活費用支出

　　3.薪酬成本的高低