福建自考06093人力資源開發(fā)與管理知識點押題資料

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　　《人力資源開發(fā)與管理》

　　考試-知識點押題資料

　　(★機密)

　　第一部分

　　一、人力資源概念：人力資源是指一定社會組織內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟活動的全部勞動人口的總和。

　　須知：人力資源分為現(xiàn)實的人力資源和潛在的人力資源。

　　(1)現(xiàn)實的人力資源是指一個國家或者一個地區(qū)在一定時間內(nèi)擁有的實際從事社會經(jīng)濟活動的全部人口。包括正在從事勞動和投入經(jīng)濟運行的人口，以及由于非個人原因暫時未能從事勞動的人口。

　　(2)潛在的人力資源則是指處于儲備狀態(tài)，正在培養(yǎng)成長逐步具備勞動能力的，或者雖具有勞動能力，但是由于各種原因不能或者不愿從事社會勞動的，并在一定條件可以動員投入社會經(jīng)濟生活的人口總和。如在校的青年學生，現(xiàn)役軍人，家庭婦女。

　　二、人力資源的三大觀點：

　　(1)把人力看做勞動力，勞動力等同勞動者，認為人力資源即是具有勞動能力的全部人口。

　　(2)認為人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員

　　(3)把人力看做是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的生產(chǎn)力，認為人力資源是勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、腦力和心力的總和。

　　三、人力資本與人力資源的區(qū)別

　　(1)人力資本和人力資源有著不同的研究視角，兩者關(guān)注點也不同

　　(2)人力資源與人力資本有著不同的計量形式

　　(3)人力資源或勞動力資源概念的外延要寬于人力資本

　　四、人力資源的特點：

　　1) 生活性

　　2) 可控性

　　3) 個體的獨立性

　　4) 群體組織性

　　5) 社會性 (最本質(zhì)的屬性)

　　6) 內(nèi)在性：無論是群體性的人力資源，還是個體性的人力資源，其實質(zhì)都是想對完成一定工作任務所需要的知識、技能、態(tài)度、品性、思想與素質(zhì)。

　　7) 無形性

　　8) 變化性與不穩(wěn)定性

　　9)能動性：人力資源的開發(fā)與利用，是通過擁有自身的活動來完成的，它具有主體發(fā)揮性。另一個表現(xiàn)是它的創(chuàng)造性，人力資源開發(fā)的好，就能創(chuàng)造出比自身價值多得多的效益。

　　10)作用的不確定性

　　11)系統(tǒng)協(xié)調(diào)性：由于人力資源存在的個體獨立性，相互間必然會存在一定的矛盾，因此需要按照一定的結(jié)構(gòu)形式進行系統(tǒng)組織與組合。

　　12)主導性 13)資本性 14)時效性

　　15)再生性與開發(fā)的持續(xù)性：一般來說，像煤、石油等自然資源會在利用過程中消耗掉，而人力資源不但不會在開發(fā)與利用中消耗掉，而且還能在利用在再生，在利用中增值。

　　16)價值性

　　17)稀缺性

　　18)難以模仿性：組織中的人力資源的形成依托于組織獨特的開發(fā)歷史、獨一無二的組織價值標準及文化氛圍，倘若競爭者要全盤復制組織的人力資源及文化等，勢必會導致與競爭者的公司文化和人際沖突。因而這一點也是競爭者模仿組織的障礙之一。

　　第二部分

　　一、人類社會發(fā)展的不同經(jīng)濟形態(tài)分析

　　(一)土地資源主導的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代

　　(二)資本資源主導的工業(yè)經(jīng)濟時代

　　(三)人力資源主導的知識經(jīng)濟時代

　　1、人類經(jīng)濟活動的中心從農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代以種植業(yè)為中心的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和工業(yè)經(jīng)濟時代以制造業(yè)為中心的工業(yè)生產(chǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R經(jīng)濟時代以知識創(chuàng)新為中心的知識生產(chǎn)。

　　2、社會勞動的主體由體力勞動者轉(zhuǎn)變?yōu)槟X力勞動者

　　3、知識經(jīng)濟是促進人與自然相互協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟

　　4、知識經(jīng)濟是真正意義上的全球化經(jīng)濟

　　二、人力資源在21世紀中的作用

　　(一)人力資源的獨特性成為組織重要的核心能力，人才質(zhì)量成為衡量組織整體競爭力的標志

　　(二)人力資源的貢獻改變了資本所有者與知識所有者之間的博弈關(guān)系

　　(三)人力資源的開發(fā)和使用將徹底改變?nèi)祟惿鐣纳a(chǎn)、生活方式

　　第三部分

　　一、人力資源管理的功能

　　(一)政治功能

　　(二)經(jīng)濟功能：一是通過選拔、培訓、考評與報酬等人力資源管理形式，滿足最終經(jīng)濟增長對人力資源的需要;二是人力資源管理過程中本身對組織作出的一定的經(jīng)濟貢獻。

　　(三)社會穩(wěn)定功能：人力資源管理對組織內(nèi)員工穩(wěn)定的功能，主要表現(xiàn)在薪酬福利管理與勞資關(guān)系協(xié)調(diào)兩方面。

　　二、人性假設與人力資源管理方法

　　(一)人性假設

　　1、經(jīng)紀人假設：也稱為X理論，是管理界對人性的最早認識，持這種觀點典型代表是科學管理之父泰勒，此后麥格雷戈以X理論對經(jīng)濟人的假設進行了總結(jié)。

　　2、社會人假設：梅奧在著名的霍桑實驗的基礎上提出了社會人假設。

　　3、自我實現(xiàn)人假設：管理理論發(fā)展到后期，人們開始把追求自我實現(xiàn)看成是工作的最根本目的，這種觀點認為，人是自我激勵、自我指導和自我控制的，人們要求提高和發(fā)展自己，期望獲取個人的成功。

　　4、復雜人假設：復雜人是權(quán)變?nèi)耍僭O人的需求不是一成不變的，隨著人的發(fā)展、生活條件及所在組織的變化，人們的需求會因人、因時、因地而隨之發(fā)生變化。

　　(二)人力資源管理方法

　　1、以任務為中心的管理方法

　　主要特點有：

　　(1)管理工作的重點在于提高勞動生產(chǎn)率和完成任務

　　(2)使用胡蘿卜加大棒的政策，運用工資、獎金來提高員工的士氣，同時對消極怠工者予以嚴懲

　　(3)管理是少數(shù)人的事，與一般的員工沒有關(guān)系。員工的任務就是聽從指揮、努力工作、提高績效。

　　(4)組織通過登記森嚴的控制體系和嚴格的工作規(guī)范、紀律來控制員工、引導員工

　　2、以人為中心的管理方法：主要是建立在社會人與自我實現(xiàn)人的假設基礎之上，是人力資源管理發(fā)展到新的階段的產(chǎn)物，體現(xiàn)了人力資源管理以人為本的思想。

　　主要特征：

　　(1)視人力資源為組織的第一資源

　　(2)以激勵為主要方法

　　(3)建立和諧的人際關(guān)系

　　3、以開放為中心的管理方法：是建立在自我實現(xiàn)人與社會人的假設基礎之上的，是以人為中心管理方法的一種發(fā)展，主要以人為中心。

　　主要特征：

　　(1)強調(diào)員工的積極參與

　　(2)重視對員工的開發(fā)

　　(3)重視環(huán)境建設

　　4、以優(yōu)化為中心的管理方法：按照權(quán)變的觀點，沒有一種適合于任何時代、任何人的管理方式。

　　三、人力資源管理的目標與任務

　　(1)規(guī)劃

　　(2)分析

　　(3)配置

　　(4)招聘

　　(5)維護

　　(6)開發(fā)

　　第四部分

　　一、人力資源管理的概念

　　1、20世紀80年代初期，出現(xiàn)了戰(zhàn)略人力資源管理術(shù)語的應用。

　　2、概念：即確保實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標所進行的一系列有計劃的人力資源部署和管理行為。

　　二、戰(zhàn)略人力資源管理的特點

　　(一)職能人力資源管理：是根據(jù)組織的任務目標按照既定的人力資源配置職能進行的管理活動，其特點在與它的規(guī)范性、專業(yè)性與從屬性。

　　(二)職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力管理的聯(lián)系

　　(1)兩者管理理念一致

　　(2)兩者管理方式一致

　　(3)兩者所追求的最終目標一致

　　(三)職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力管理的區(qū)別

　　1、兩者的理論背景不一致

　　2、兩者支持組織總體戰(zhàn)略的程度不一致

　　須知：與波特競爭戰(zhàn)略相匹配的三種戰(zhàn)略人力資源管理

　　(1)成本領先戰(zhàn)略

　　(2)差異化戰(zhàn)略

　　(3)集中化戰(zhàn)略

　　第五部分

　　一、人力資源開發(fā)

　　1、概念：開發(fā)者通過學習、教育、培訓、管理、文化等有效方式為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟目標與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。

　　2、構(gòu)成

　　人力資源開發(fā)活動，都有開發(fā)主體、開發(fā)客體、開發(fā)對象、開發(fā)方式等要素。

　　二、人力資源開發(fā)的類型

　　人力資源開發(fā)的類型劃分多種多樣?？臻g形式上：有行為開發(fā)、素質(zhì)開發(fā)、個體開發(fā)、群體開發(fā)、組織開發(fā)、區(qū)域開發(fā)、國家開發(fā)、國際開發(fā)等不同形式。

　　(1)行為開發(fā)：為改變某一種行為方式而進行的訓練或激勵活動

　　(2)素質(zhì)開發(fā)：為培養(yǎng)、提高與改進某一素質(zhì)的教育、教學、培訓、學習與管理的活動。

　　(3)個體開發(fā)：是從既定的個人特點出發(fā)，對其人力資源進行合理的實用，充分的發(fā)揮，科學的促進與發(fā)展的活動。

　　(4)群體開發(fā)：是指從既定的群體特點出發(fā)，采取優(yōu)化組合、優(yōu)勢互補等人力資源配置手段進行結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，以達到群體人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化與功能的提高。

　　(5)組織開發(fā)：指在組織范圍所進行的一切人力資源開發(fā)的活動，其主要手段是文化建設、組織建設、制度建設與管理活動。

　　三、人力資源開發(fā)的特點

　　(1)特定的目的性與效益中心性

　　(2)長遠的戰(zhàn)略性

　?、倥嘤柺菍崿F(xiàn)開發(fā)目標的一種手段，是人力資源開發(fā)的一種方式，是針對現(xiàn)實工作需要而進行的活動。

　　②在進行人力資源開發(fā)方案制定的時候，我們目標一定是面向未來改革的需求，面向我們的戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展需要。

　　(3)基礎的存在性

　　(4)開發(fā)的系統(tǒng)性

　　(5)主客的雙重性

　　(6)開發(fā)的動態(tài)性

　　第六部分

　　一、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的提出背景及概念界定

　　1、提出背景

　　(1)進入20世紀90年代以來，組織面臨著有別于以往的“非連貫”的競爭環(huán)境

　　(2)相關(guān)領域的理論研究：

　?、儋Y源基礎論

　?、趯W習理論

　　③績效理論

　　總結(jié)：客觀的現(xiàn)實需求推動了人力資源開發(fā)向人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，而資源基礎論、學習理論、績效理論等相關(guān)理論的完善更加奠定了人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的理論基礎，標志著人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的形成。

　　2、特點

　　(1)前瞻性

　　(2)服務型

　　(3)全局性

　　(4)系統(tǒng)性

　　(5)彈性

　　(6)動態(tài)性

　　二、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用

　　1、有助于增強組織競爭力

　　(1)有助于凸顯人力資源的價值性

　　(2)有助于凸顯人力資源的稀缺性

　　(3)有助于凸顯人力資源的不可模仿性

　　2、有助于提高個人績效與組織績效

　　3、有助于組織的可持續(xù)發(fā)展

　　三、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實施

　　1、樹立以人為本的人力資源哲學

　　2、開展積極主動的組織學習：學習型組織最基本的特征就是組織學習。為使組織學習有一定的戰(zhàn)略性，使其有利于組織的長期發(fā)展，在實踐中，我們應當注意：

　?、賯€人學習的目的性

　　②重視創(chuàng)新性學習

　?、酃膭顔T工分享錯誤

　　3、實施系統(tǒng)化的人力資源管理

　　4、進行立體多維的職業(yè)開發(fā)

　　第七部分

　　一、發(fā)展動力原理

　　(一)生存動力原理

　　(二)需要動力原理

　　(三)自主動力原理

　　(四)目標動力原理

　　(五)壓力原理

　　(六)群體動力原理

　　二、素質(zhì)開發(fā)原理：是旨在促進素質(zhì)發(fā)展的實踐過程應該遵循的基本規(guī)律。

　　(一)用進廢退原理

　　(二)揚長避短原理

　　(三)用人適中原理

　　(四)生態(tài)限制因子改變原理

　　(五)適合環(huán)境的整體性原理

　　(六)富集原理

　　(七)結(jié)構(gòu)優(yōu)化原理

　　(八)層序能級對應原理

　　(九)互補增值原理

　　(十)持續(xù)開發(fā)原理

　　(十一)文化凝聚原理

　　三、行為開發(fā)原理：主要指對被開發(fā)和的行為進行激發(fā)與改變的相關(guān)理論。

　　(一)需求導向原理

　　(二)利益對稱原理

　　(三)信息催化原理

　　(四)競爭開發(fā)原理

　　第八部分

　　一、自我開發(fā)

　　(一)自我學習的形式

　　(二)自我申報

　　二、職業(yè)開發(fā)

　　(一)工作設計

　　(1)拔高型工作設計及其人力資源開發(fā)功效

　　(2)優(yōu)化型工作設計及其人力資源開發(fā)功效

　　(3)衛(wèi)生型工作設計及其人力資源開發(fā)的功效

　　(4)心理型工作設計及其人力資源開發(fā)的功效

　　(二)工作專業(yè)化：把整體化為部分的，復雜的劃為簡單的，讓每個員工從事很小的一部門工作，使工作操作得以專門化與標準化。

　　(三)工作輪換

　　(四)工作擴大化：是擴大原有工作崗位的職責范圍與任務，是工作任務與職責數(shù)上的增加。

　　(五)工作豐富化：是讓崗位的工作向縱向滲透，向質(zhì)方面提高

　　(六)實踐鍛煉法：是通過把被開發(fā)者派往到特定工作環(huán)境與崗位中，接受某種影響與見識，進而達到提高思想覺悟、能力素質(zhì)或技能的目的。

　　三、管理開發(fā)：是指他通過管理活動來開發(fā)人力資源，把人力資源開發(fā)的思想、原則與目的滲透到日常的管理活動之中，通過管理活動進行人力資源管理開發(fā)，是一種非常重要而且有效的方式與途徑。

　　(1)人力規(guī)劃

　　(2)人員的招聘與選拔

　　(3)人員配置

　　(4)人員培訓

　　(5)人員激勵

　　(6)人員考評

　　(7)人員報酬

　　(8)團隊活動

　　四、組織開發(fā)

　　組織中對人力資源開發(fā)具有重大作用的因素包括組織性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)、組織文化、組織領導、組織動機、組織發(fā)展階段。

　　(1)組織性質(zhì)：是指組織的所有制形式

　　(2)組織體制：是指組織中各層次、各部門之間組織管理關(guān)系制度化的表現(xiàn)形式。

　　(3)組織結(jié)構(gòu)：是指組織內(nèi)各構(gòu)成要素以及它們之間的關(guān)系形式。

　　(4)組織文化：是指組織在長期管理與開發(fā)中逐步形成的為大多數(shù)人所認同的基本信念、價值標準、行為規(guī)范、行為習慣與精神風貌等。

　　(5)組織的其他因素

　　第九部分

　　1、概念：是對某個特定職務的目的、任務、職權(quán)、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進行收集與分析，以便對該職務的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。

　　2、工作分析的術(shù)語

　　(1)工作要素：是指工作中不能繼續(xù)在分析的最小動作單位，如飯店的迎賓服務工作要素：開門 ，請客人進來。

　　(2)任務：是指工作中為了達到某種目的而進行的一系列活動

　　(3)工作：組織為了達到目標必須完成的若干任務的組合

　　(4)職責：是指任職者為實現(xiàn)一定的組織職能或完成工作使命而遵循的一個或一系列的工作

　　(5)職位

　　(6)職務

　　(7)職位分類

　　(8)職權(quán)

　　二、工作分析的性質(zhì)

　　(1)基礎性：人力資源管理過程包括崗位設計、招聘、配置、培訓、考核、付酬等環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)的工作都離不開工作分析及其結(jié)果。

　　(2)系統(tǒng)性

　　(3)動態(tài)性

　　(4)目的性

　　(5)參與性

　　(6)應用性

　　三、工作分析的內(nèi)容：其確定是進行工作分析的一個最重要和最基本的要素，它是工作分析人員進行工作分析的依據(jù)。

　　(一)6個W和1個H

　　(1)需要什么樣的人完成此項工作

　　(2)需要完成什么樣的工作

　　(3)工作要在什么時候完成

　　(4)工作將在哪里進行

　　(5)為什么要完成此項工作

　　(6)員工為誰工作

　　(7)如何做

　　(二)五個方面的分析

　　(1)工作名稱分析：包括對工作特征的揭示與概括，工作名稱的選擇與表述的分析

　　(2)工作規(guī)范分析：包括對工作任務、責任、工作關(guān)系與工作強度的分析

　　(3)工作環(huán)境分析：包括對工作的物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會環(huán)境的分析

　　(4)工作條件分析：包括對從事該工作的員工所必備的知識、經(jīng)驗、操作技能和心理素質(zhì)的分析

　　(5)工作過程分析：包括對工作環(huán)節(jié)、人員關(guān)系與所受影響的分析。

　　第十部分

　　一、工作分析的基本工具

　　(一)觀察法

　　1、概念：

　　(1)是通過觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，把所獲得的崗位信息進行整理。

　　(2)分為直接觀察法、自我觀察法(工作日志)及工作參與法三種。

　　2、流程

　　(1)確定觀察目標

　　(2)制定觀察方案

　　(3)選拔和培訓觀察人員

　　(4)實施觀察

　　(5)數(shù)據(jù)整理及分析

　　(6)檢驗與修正。

　　(二)訪談法

　　1、概念：是指通過訪問任職者，了解他們所作的工作內(nèi)容，為什么這樣做與怎么樣做，由此獲得崗位工作的資料的方法。

　　2、流程

　　(1)確定訪談目標

　　(2)制定訪談計劃

　　(3)組織訪談培訓

　　(4)選擇適當?shù)脑L談者訪談

　　(5)訪談資料整理與分析

　　(三)問卷法

　　1、概念：是工作分析最常用的一種方案。

　　2、優(yōu)點與缺點

　　(1)優(yōu)點：

　?、龠m應性強

　　②較高的信度與效度

　?、蹎柧矸ㄅc訪談法具有極高的互補性，兩者結(jié)合使用，是目前職位分析的主流方法。

　　(2)缺點：

　?、俅嬖谥饔^性較強、準確度不夠、問題設計隨意性高等缺陷

　　②問卷回收難度較大，一般員工不愿意花時間正確的填寫問卷表，因此需要上級主管的支持

　?、墼O計問卷并進行測量所耗費的錢財和實踐較多，多用于規(guī)模大，職位設置繁雜的組織。

　?、懿蝗菀琢私獗徽{(diào)查對象的態(tài)度和動機等叫深層次的信息，不易喚起被調(diào)查對象的興趣

　?、萑菀桩a(chǎn)生信息誤差。

　　(四)工作日志法：是任職者在規(guī)定時限內(nèi)，實時、準確記錄工作活動與任務的信息收集方法。

　　二、工作分析的程序

　　1、工作分析的原則

　?、僖詰?zhàn)略為導向

　　②以現(xiàn)狀為基礎

　?、垡怨ぷ鳛榛A

　?、芤苑治鰹榛A

　?、菀苑€(wěn)定為前提

　　2、工作分析的流程與實施

　　(1)明確工作分析的目的

　　(2)確定參與人員

　　(3)選擇分析樣本

　　(4)收集并分析工作信息

　　(5)審查收集到的工作信息

　　(6)編寫職務說明書

　　(7)運用、反饋及修改

　　第十一部分

　　一、工作分析的結(jié)果：一般為工作描述，它是工作分析的直接結(jié)果形式。其表現(xiàn)形式有工作說明書、資格說明書與職務說明書。

　　(一)工作描述

　　1、基本內(nèi)容

　　(1)工作識別

　　(2)工作編號

　　(3)工作概要

　　(4)工作關(guān)系

　　(5)工作職責

　　(6)工作條件和工作環(huán)境

　　2、作用

　　(1)基礎作用

　　(2)直接作用：工作描述可以作為原始資料，直接服務于組織內(nèi)部的目標管理，服務于組織的整個人力資源管理過程。

　　(3)研究作用

　　(二)工作說明書：也稱之為職位說明書、職位描述、職位界定或崗位說明等，是用來定義、辨別和描述一個職位的最重要特征

　　(三)資格說明書：又稱工作規(guī)范，是工作分析結(jié)果的另一種表達形式，主要說明任職者需要具備什么樣的資格條件及相關(guān)素質(zhì)，才能勝任某一崗位的工作。

　　(四)職務說明書：可以看做工作描述再生形式中最為完整的一種，它包括了工作說明書與資格說明書中所有甚至更多的內(nèi)容。如工作狀況、工作概要、工作關(guān)系、工作任務與責任等。

　　二、職務說明書的編寫

　　(一)編寫職務說明書的原則

　　(1)統(tǒng)一規(guī)范

　　(2)清晰具體

　　(3)指明范圍

　　(4)共同參與

　　(二)職務說明書的編寫步驟

　　具體包括工作標識的編寫、工作概要的編寫、職責描述的編寫與任職資格的編寫四個主要部分

　　(1)工作標識：是關(guān)于職位的基本信息，是一職位區(qū)別于其他職位的基本標志。

　　(2)工作概要：又稱為工作目的，是指用非常簡潔和明確的一句話來表述該職位存在的價值和理由

　　(3)職責描述的編寫

　　(4)任職資格的編寫

　　①教育培訓背景

　?、趯I(yè)知識

　?、劢?jīng)驗

　?、荏w能素質(zhì)

　?、菪睦硭刭|(zhì)

　　第十二部分

　　工作分析是人力資源管理的起點，是人力資源管理的基本工具。工作分析的最終目的及其價值在于它的應用，是開展人力資源管理工作的基礎。

　　(一)工作分析在人力資源規(guī)劃中的應用

　　(二)工作分析在招聘、甄選和任用中的作用

　　(三)工作分析在員工崗位培訓中的應用

　　(四)工作分析在績效管理中的應用

　　(五)工作分析在職位評價和薪酬設計中的應用

　　(六)工作分析在職業(yè)生涯規(guī)劃中的應用

　　第十三部分

　　一、人員招聘的含義和價值

　　(一) 人員招聘的含義

　　是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的需求，通過各種信息途徑，尋找、吸引那些組織內(nèi)部或外部，有能力、有興趣到需要崗位任職的人員，并從中選出適宜的人員加以錄用并合理配置的過程

　　(二)人員招聘的價值

　　(1)有利于確保實現(xiàn)組織的目標

　　(2)有利于節(jié)約人力資源成本

　　(3)有利于增強組織的凝聚力

　　(4)有利于樹立良好的組織形象

　　二、人員招聘的形式

　　人員招聘是一個由招募、選拔、錄用、評估四個階段構(gòu)成的過程，一般將招聘形式簡單的歸納為兩大類，內(nèi)部招聘和外部招聘形式。

　　(一)內(nèi)部招聘

　　1、概念：是向企業(yè)現(xiàn)有員工傳遞有關(guān)職位空缺信息，吸引其中具有相應資格者應聘，或?qū)τ嘘P(guān)職位適合者提出邀請，或通過選拔，以調(diào)動或提升的方式安置到有關(guān)職位上。

　　2、優(yōu)點與缺點

　　(1)優(yōu)點：

　　①內(nèi)部招聘相當于組織為員工提供的一種變相的激勵政策，為內(nèi)部員工提供了發(fā)展的機會，有利于調(diào)動內(nèi)部員工的工作積極性

　?、谟欣谔岣哒衅傅某晒β?/p>

　?、鄞龠M更快的適應新工作

　?、芄?jié)約廣告、差旅、培訓等費用，減少因崗位空缺而造成的間接損失。

　　(2)缺點

　?、倏赡軙诮M織中造成一些矛盾，不利于組織內(nèi)部團結(jié)、部門之間的團結(jié)合作

　?、谝种平M織創(chuàng)新

　　(二)外部招聘

　　1、概念：是面向組織外部征集應聘者以獲取人力資源的過程。

　　2、優(yōu)點與缺點

　　(1)優(yōu)點：

　?、倏梢詾榻M織帶來新的思想和新的方法

　　②人員來源廣，選擇余地大，有利于招聘優(yōu)秀人才尤其是復合型人才

　?、凼且环N有效的交流方式，有利于組織樹立良好的形象

　　(2)缺點

　?、俸Y選難度大，時間長、成本高。

　?、趩T工進入角色慢

　　③決策風險大

　　三、人員招聘的流程

　　1、招聘需求

　　2、人力規(guī)劃

　　3、招聘策略

　　4、組件招聘工作組

　　5、制定招聘工作計劃

　　6、發(fā)布招聘信息

　　7、接待應聘者及收集資料

　　8、篩選簡歷

　　9、面試、筆試

　　10、心理測試

　　11、體檢

　　12、錄用決策

　　13、簽訂勞動合同

　　14、入職培訓

　　15、招聘評估

　　第十四部分

　　1、概念：是指組織或招聘者在適宜的時間范圍內(nèi)采取適宜的方式實現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配，以達到因事任人、人盡其才、人盡其用的互贏共生目標

　　2、條件

　　(1)申請者——職位匹配

　　(2)申請者——組織匹配

　　(3)職位——組織匹配

　　(4)時間——方式——結(jié)果匹配

　　二、人員招募的渠道

　　(一)內(nèi)部招募的主要渠道

　　1、提升

　　2、工作輪換

　　3、人員返聘或直接聘用

　　(二)外部招募主要渠道

　　1、人員舉薦

　　2、求職者

　　3、失業(yè)者

　　4、競爭者與其他公司

　　5、職業(yè)介紹機構(gòu)

　　6、學校

　　7、人才市場

　　三、人員招募的方法

　　(一)內(nèi)部招募的方法

　　(1)職位公告法：也叫張榜法，主要是通過在企業(yè)墻根、內(nèi)部報刊、內(nèi)部廣播、公司網(wǎng)站等媒介發(fā)布工作崗位空缺的照片信息

　　(2)內(nèi)部推薦法：是內(nèi)部招聘的一種特殊形式，一般是由上級主管向人力資源管理部門推薦其熟悉的、可以勝任某項工作的候選人，通過多候選人的審查、考核，最后確定該職位的最佳人選。

　　(3)人才儲備法：是根據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略要求，通過有預見性的人才招聘、培訓和崗位培養(yǎng)鍛煉，使得人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足組織的擴張的要求，使它能夠服從和服務于企業(yè)的長遠發(fā)展。

　　(二)外部招募的方法

　　1、外部舉薦法

　　2、廣告招聘法

　　3、校園招募法

　　4、網(wǎng)絡招募法

　　5、外包法

　　第十五部分

　　一、人員測評的過程

　　(1)測評準備階段

　?、倜鞔_評定對象和內(nèi)容

　?、谠O定選拔標準

　?、墼O計測評方案

　?、苓x擇測評人員

　　⑤培訓測評人員

　　(2)實施測評階段：是測評小組對被測評對象進行測評以及獲取個體素質(zhì)數(shù)據(jù)的過程，它是整個測評過程的核心

　?、傩麄鲃訂T

　?、谶x擇測評環(huán)境

　?、蹨y評的操作

　　(3)數(shù)據(jù)處理階段

　　(4)測評結(jié)果分析

　　二、心理測驗

　　1、概念：是對勝任職務所需要的個性特點進行最好的描述并測量的工具，已被廣泛用于人事測評工作中

　　2、特點：

　　(1)間接性：只能通過被測試者對問題情境的反映來推論其心情特質(zhì)

　　(2)相對性：在對人的心理特征和行為進行比較時，不存在絕對的參照點

　　(3)標準化

　　(4)客觀性：任何測驗都有誤差，心理測驗采用客觀的測驗工具對被測者的客觀行為進行客觀的描述，力求減少主觀因素的影響。

　　3、應用(常用的測驗方法)

　　(1)人格測驗

　　(2)能力測驗

　　(3)興趣測驗

　　(4)心理健康測驗

　　三、面試

　　(一)面試概述

　　1、含義：又叫面試測評，是一種經(jīng)過精心設計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要方法，由表及里測評應試者有關(guān)素質(zhì)的一種方法

　　2、面試工作的程序

　　(1)確定面試主考官

　　(2)設計面試提綱

　　(3)制定面試評價表

　　(4)確定面試方式

　　四、履歷檔案分析技術(shù)

　　(1)履歷簡單的說就是一個人的經(jīng)歷，或者說是一個人社會實踐的過程，有的稱為個人傳記。廣義的履歷包括個人的基本信息、一般背景情況、學習培訓經(jīng)歷、工作任職經(jīng)歷、社會交往情況等，在這里采用的是其廣義的概念。

　　(2)個人履歷檔案分析技術(shù)，又稱資歷評價技術(shù)，是通過對被評價者的個人背景、工作與生活經(jīng)歷進行分析，來判斷其對未來崗位適應性的一種人才評估方法，是相對獨立于心理測試技術(shù)、評價中心技術(shù)的一種人才測評技術(shù)。

　　第四節(jié) 人員配置

　　人員配置的模型和方法

　　(一)人員配置的模型

　　1、人崗關(guān)系型

　　2、移動配置型

　　3、流動配置型

　　(二)人員配置的方法

　　1、以崗位為標準進行配置

　　2、以能力為標準進行配置

　　3、以團隊為標準進行配置

　　第十六部分

　　一、員工培訓與開發(fā)的基本內(nèi)涵

　　培訓與開發(fā)兩個術(shù)語有時可以混用，實際上兩者是有差異的，員工培訓是指企業(yè)有計劃地實施有助于員工學習與工作相關(guān)能力的活動。

　　二、員工培訓與開發(fā)的意義

　　培訓與開發(fā)作為有效地使用和開發(fā)現(xiàn)有人才的核心內(nèi)容，已經(jīng)成為許多單位的重要工作。

　　(1)提高自我意識水平

　　(2)提高員工的技術(shù)能力和知識水平

　　(3)轉(zhuǎn)變態(tài)度和動機

　　三、員工培訓與開發(fā)的內(nèi)容及類型

　　(一)員工培訓與開發(fā)的內(nèi)容

　　員工培訓的內(nèi)容與形式必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標，員工的職位特點相適應，同時考慮適應內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境的變化。一般來說，任何培訓都是為了提高員工在知識、技能和態(tài)度這三方面的學習與進步

　　(1)知識的學習：知識學習是員工培訓的主要方面，包括事實知識與程序知識學習。

　　(2)技能的提高：知識的運用必須具備一定技能

　　(3)態(tài)度的轉(zhuǎn)變：態(tài)度是影響能力與工作績效的重要因素

　　(二)員工培訓與開發(fā)的類型

　　(1)按培訓的內(nèi)容不同，可以將培訓開發(fā)分為基本技能培訓、專業(yè)知識培訓和工作態(tài)度培訓

　　(2)按照培訓的目的不同，可以將培訓開發(fā)分為應急性培訓和發(fā)展性培訓。應急性培訓是組織急需哪類知識、技能就培訓哪方面的知識、技能

　　(3)按照培訓的對象不同，可以將培訓開發(fā)分為新員工培訓和在職員工培訓

　　(4)按照培訓的形式不同，可以將培訓開發(fā)分為崗前培訓、在職培訓和脫產(chǎn)培訓。

　　四、員工培訓與開發(fā)的目標和原則

　　(一)員工培訓和開發(fā)的目的

　　(1)培養(yǎng)員工的能力

　　(2)提高企業(yè)效益

　　(3)灌輸企業(yè)文化

　　(4)迎合員工的需要

　　(5)適應競爭的需要

　　(二)員工培訓和開發(fā)的原則

　　(1)理論聯(lián)系實際原則

　　(2)因材施教原則

　　(3)心態(tài)原則

　　(4)興趣原則

　　(5)自發(fā)創(chuàng)造原則

　　(6)啟發(fā)性和激勵的原則

　　(7)全員培訓與重點提高的原則

　　第十七部分

　　一、員工的培訓與開發(fā)中的常見問題

　　(1)沒有開展培訓實施調(diào)研，培訓重點與學員的期望不一致。

　　(2)培訓準備不周，缺乏統(tǒng)一協(xié)調(diào)組織，缺東少西，往往事到臨頭才發(fā)覺很多東西沒有準備好，整個培訓組織過程總是顯得手忙腳亂

　　(3)培訓過程中常常出現(xiàn)意想不到的問題。

　　(4)培訓結(jié)束后就萬事大吉，培訓后續(xù)工作沒人跟進，培訓內(nèi)容得不到落實。

　　二、員工培訓與開發(fā)的需求分析

　　(一)實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對員工的要求

　　(二)人員分析：是對受培訓人員的學歷背景、工作經(jīng)驗、素質(zhì)能力等狀況進行綜合分析，以便設計更有針對性的內(nèi)容。

　　(三)培訓和開發(fā)內(nèi)容調(diào)研：主要確定該場培訓的重點是什么，人員對那些方面最關(guān)注的、最欠缺的。

　　三、員工培訓與開發(fā)的實施過程

　　(一)確定培訓講師：挑選講師需要從講師的知名度、專業(yè)性、價位等方面進行綜合考慮，對講師的確定需要及早進行，尤其是外部講師，因為與講師聯(lián)系、甄選和談判需要一個過程

　　(二)培訓內(nèi)容設計

　　(三)培訓地點選擇

　　(四)培訓籌備組織

　　1、組件培訓項目小組

　　2、培訓后期服務

　　第十八部分

　　在員工培訓與開發(fā)的實踐過程中，目前探索并普遍運用的方法主要集中于：講課法、案例分析法、在職培訓、角色扮演、視聽培訓、電腦化指導、工作輪換、企業(yè)外培訓等

　　一、講課法：是人們最熟悉的培訓方法，因為它是學校最基礎、最主要且最重要的教學手段

　　二、案例法：在案例法中，向受訓人提供關(guān)于某個問題的書面描述。

　　三、在職培訓：是讓受訓者對熟練員工進行觀察和提問，然后再模仿他們的行為從而學習。

　　四、角色扮演：是在涉及的一個接近真實情況的場景中或情境下，指定受訓者扮演特定的角色，借助角色的演練來體驗該角色，從而提高解決該類問題的能力。

　　五、行為模仿：是先向受訓者展示正確的行為，再要求他們在模擬環(huán)境中扮演角色，根據(jù)他們的表現(xiàn)，培訓者不斷地提供反饋，受訓者在反饋的指導下不斷重復工作直至能熟練完成任務。

　　六、視聽培訓：是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽材料進行培訓。

　　七、電腦化指導：是指使用電腦通過操練輔導、游戲、模擬過程或網(wǎng)絡對受訓者進行指導

　　八、工作輪換：是指讓受訓者在多個部門之間輪流工作，使他們有機會接觸和了解到組織奇特的工作情況

　　九、企業(yè)外培訓：是指通過企業(yè)外的組織對受訓者進行培訓的一種方式

　　第四節(jié) 深度素質(zhì)的員工培訓與開發(fā)

　　深度素質(zhì)的員工培訓與開發(fā)內(nèi)涵：是指為了適應企業(yè)當前和未來競爭環(huán)境的需要，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標相吻合、長期的、持續(xù)的培訓和開發(fā)體系，是以素質(zhì)能力建設為主的職業(yè)培訓體系，能實現(xiàn)能力培養(yǎng)與潛能開發(fā)的有效結(jié)合，推動管理創(chuàng)新和科技創(chuàng)新，使人力資源成為提高企業(yè)的應變能力、創(chuàng)新能力的水續(xù)資源。

　　第五節(jié) 培訓與開發(fā)的效果評估與反饋

　　培訓與開發(fā)工作評估的實施與反饋

　　(一)確定評估層次

　　(二)選擇評估方法

　　(三)收集、分析評估原始資料

　　(四)確定培訓評估報告

　　(五)跟蹤反饋

　　第十九部分

　　1、關(guān)于績效概念的理解包括結(jié)果觀、潛力觀、行為觀

　　2、績效管理系統(tǒng)的起點是績效計劃

　　3、通過系統(tǒng)思考，持續(xù)溝通與改進，推動團隊或個人有利于目標達成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出和過程，指的是績效管理

　　4、最常用的績效考評方法是量表法

　　5、將績效考評的指標和標準制作成量表并依此對員工的績效進行考評的方法是量表法

　　6、最主要的考評主體是上級

　　7、能促進上級關(guān)心下級的工作，建立融洽的工作關(guān)系的考評主體是下級考評

　　8、以下哪個不是在確定績效考評周期時需要考慮的因素有員工的性質(zhì)

　　9、除任務績效外，影響個人績效的另一個績效是周邊績效

　　10、績效管理的目的包括戰(zhàn)略目的、培養(yǎng)開發(fā)目的、管理目的、法律目的、強化組織價值觀

　　11、在確定績效考評周期時需要考慮的因素有職位的性質(zhì)、指標的性質(zhì)、標準的性質(zhì)

　　12、績效：是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關(guān)的并且能夠被評價的工作結(jié)果、工作行為、工作態(tài)度或工作能力。

　　13、績效管理：是指為了達到組織的目標，通過系統(tǒng)思考、持續(xù)溝通與改進，推動團隊或個人有利于目標達成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過程。

　　14、目前績效管理實踐存在的主要問題：

　　(1)員工績效與組織的戰(zhàn)略脫節(jié)

　　(2)績效管理僅僅成了人力資源管理部門的責任，各級業(yè)務主管缺乏支持，未能承擔相應的責任

　　(3)績效考評指標設置不合理

　　(4)注重短期績效而忽視長期績效

　　(5)績效考評結(jié)果僅僅服務于獎勵分配

　　(6)溝通不足或不當，績效管理遭遇抵觸

　　15、績效考評的主體有：

　　(1)上級考評

　　(2)同事考評

　　(3)下級考評

　　(4)員工本人自我考評

　　(5)客戶考評

　　16、周邊績效特點：

　　(1)周邊績效是角色外績效。

　　(2)周邊績效雖然對組織的核心技術(shù)沒有直接貢獻，但它構(gòu)成了組織的社會、心理背景，能夠促進組織內(nèi)的溝通，對人際或部門溝通起到一定的潤滑作用。

　　(3)周邊績效是組織背景下的績效。

　　(4)周邊績效是行為導向或者過程導向的績效。

　　(5)周邊績效與員工的個性關(guān)系密切。

　　第二十部分

　　一、薪酬的界定

　　1、內(nèi)涵：

　　薪酬也就是指直接的物質(zhì)回報部分，是組織對員工所做出的貢獻，包括實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、技能、經(jīng)驗等所支付的直接或間接的貨幣收入，包括基本工資、獎金、津貼、福利等內(nèi)容。

　　2、薪酬系統(tǒng)是由硬薪酬系統(tǒng)和軟薪酬系統(tǒng)兩部分組成

　　硬薪酬系統(tǒng)：

　　(1)包括薪酬主系統(tǒng)(直接經(jīng)濟薪酬)和薪酬軸系統(tǒng)(間接經(jīng)濟薪酬)。

　　(2)直接經(jīng)濟薪酬又分為：工資、獎金、津貼和補貼、利潤分享，凈資產(chǎn)增值分享、股票增值分享、股票期權(quán)等。

　　(3)間接經(jīng)濟薪酬可以分為：福利及福利設施、教育培訓、勞動保護、醫(yī)療保障、社會保險、離退休保障、帶薪節(jié)假日，旅游休假等。

　　軟薪酬系統(tǒng)：包括工作本身、工作環(huán)境和組織形象。

　　3、獎金的特點

　　(1)靈活性 (2)及時性 (3)榮譽性

　　4、福利的特點

　　(1)福利設施 (2)補貼 (3)教育培訓

　　(4)離退休保障 (5)醫(yī)療保障 (6)帶薪節(jié)假日

　　5、薪酬體系的功能

　　1、保障功能：員工作為組織的人力資源，通過勞動取得的薪酬來維持自身的衣食住行等基本需求，保持自身勞動力的生產(chǎn)。

　　2、激勵功能

　　3、調(diào)節(jié)功能

　　4、凝聚力功能：組織通過制定公平合理的薪酬可以調(diào)動員工的積極性并技法員工的創(chuàng)造力，使員工體會到組織對自己的關(guān)心和自我價值的認可，增加對組織的情感依戀，自覺地與組織同甘共苦，為自身的發(fā)展與組織目標的實現(xiàn)而努力工作

　　二、構(gòu)建薪酬系統(tǒng)應考慮的因素

　　(一)組織外部因素

　　1、人力資源市場的供需關(guān)系與競爭狀況

　　2、地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例

　　3、當?shù)厣钏?/p>

　　4、國家的相關(guān)法令和法規(guī)

　　(二)組織內(nèi)部因素

　　1、本單位的業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容

　　2、組織的經(jīng)營狀況與實際支付能力

　　3、組織的管理哲學和組織文化

　　三、構(gòu)建薪酬系統(tǒng)的原則

　　(一)公平性原則

　　(1)外部公平

　　(2)內(nèi)部公平

　　(3)員工公平

　　(4)小組公平

　　保證組織薪酬系統(tǒng)的公平性，領導及人力資源管理在設計薪酬系統(tǒng)時應該注意：

　　(1)組織的薪酬制度應有明確一致的要求作指導，并有統(tǒng)一的，可以說明的規(guī)范作依據(jù)

　　(2)薪酬系統(tǒng)要有民主性和透明性

　　(3)組織要為員工創(chuàng)造機會均等。

　　(二)競爭性原則

　　(三)激勵性原則：組織要在內(nèi)部各類、各級職務的薪酬水準上適當拉開差距，真正體現(xiàn)按勞按貢獻分配的原則

　　(四)經(jīng)濟性原則

　　(五)合法性原則

　　第二十一部分

　　一、組織薪酬管理

　　(一)薪酬管理的基本過程

　　1、組織付酬原則與策略的制定(起點)

　　2、職務設計與分析

　　3、職務評價：是保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性，具體的金額來表示每一職務對本組織的想對價值，這個價值反映了組織對各該職務占有者的要求

　　4、薪酬結(jié)構(gòu)設計

　　5、外界薪酬狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)分析

　　6、薪酬分級與定薪

　　7、薪酬體系的運行、控制與調(diào)整

　　一、組織薪酬管理

　　(二)職務評價方法

　　1、含義：是指通過確定職務勞動的相對價值來劃分工作薪酬等級的方法，因為勞動貢獻度與職務勞動價值具有正相關(guān)的關(guān)系，職務評價就是依據(jù)職務勞動價值與勞動貢獻度，以及薪酬之間的相關(guān)性，通過職務勞動價值的量化比較，確定勞動薪酬量化形式的薪酬等級結(jié)構(gòu)的方法。

　　2、方法

　　(1)序列法

　　(2)分類法

　　(3)分數(shù)法

　　(4)因素比較法

　　(三)薪酬 體系的調(diào)整

　　1、獎勵性調(diào)整

　　2、生活指數(shù)調(diào)整

　　3、效益調(diào)整

　　4、工齡調(diào)整

　　5、特殊調(diào)整

　　二、薪酬管理的改革思路

　　(一)轉(zhuǎn)換觀念，為經(jīng)營管理者薪酬提供制度化保障

　　1、薪酬體系的制度化，保障經(jīng)營管理者的合法收入

　　2、合理的薪酬能夠有效激勵國有組織經(jīng)營管理者

　　3、經(jīng)營管理者的薪酬應體現(xiàn)其不可替代的勞動價值

　　(二)緊密結(jié)合雙方利益是建立薪酬體系的基礎

　　1、經(jīng)營管理者的長期行為對組織發(fā)展有益

　　2、正確衡量勞動效益，克服組織短期行為

　　3、結(jié)合雙方的利益是解決委托一代理問題的關(guān)鍵

　　4、組織經(jīng)營管理者的薪酬結(jié)構(gòu)

　　(三)多樣化是建立薪酬體系的方法

　　1、因地制宜是薪酬體系獲得成效的關(guān)鍵

　　2、根據(jù)行業(yè)特征和組織的組織形式選擇薪酬體系的具體形式

　　3、根據(jù)足足經(jīng)營管理者類型選擇薪酬體系的具體形式

　　(四)創(chuàng)造有力的外部環(huán)境

　　第二十二部分

　　結(jié)構(gòu)工資制的基本構(gòu)架

　　結(jié)構(gòu)工資制是普通管理類人員應用較多的一種形式。這一制度依據(jù)工資的各種職能，將工資分解為幾個部分，分別確定工資額;其各個組成部分，均有其質(zhì)的和量的規(guī)定性，各有其特點和作用方式。結(jié)構(gòu)工資簡化了工資管理，加強了職工收入的杠桿作用，提高了工資的使用效率。同時也實現(xiàn)了職工收入顯性化、貨幣化。

　　工資結(jié)構(gòu)：

　　工資=基本工資+工齡工資+學歷工資+崗位工資+績效工資

　　第二十三部分

　　一、高薪雇員薪酬方案確定的原則

　　(一)薪酬與業(yè)績相掛鉤

　　(二)堅持把組織的長遠利益與當前利益相結(jié)合

　　(三)兼顧效率與公平

　　(四)風險收益原則

　　二、薪酬方式及其激勵效果比較

　　(一)基本薪酬

　　(二)獎金和紅利

　　(三)股權(quán)激勵

　　1、送股方案

　　2、虛擬股票

　　3、股票期權(quán)

　　4、仿真股票認購權(quán)

　　第二十四部分

　　一、員工福利的概述

　　1、概念：員工福利是指企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國家的強制法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的，用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬和服務。

　　2、福利的內(nèi)涵

　　(1)福利的特點：

　?、傺a償性：在市場經(jīng)濟條件下，激勵的主要方式是物質(zhì)激勵。

　　②均等性：工資一般是與勞動者或勞動群體的勞動量相聯(lián)系的勞動報酬

　?、鄱鄻有裕簡T工德國工資總是以貨幣的形態(tài)出現(xiàn)，而員工的福利是以行業(yè)關(guān)系為基礎，為同行業(yè)、同系統(tǒng)、同單位及其親屬所提供的非貨幣形式。

　　(2)福利的作用和功能

　　A、對企業(yè)的作用

　?、僭鰪娦匠甑暮戏ㄐ?，提高企業(yè)形象

　?、谟欣谖捅Ａ魡T工

　　③享受優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性

　　B、對員工的作用

　?、偬岣邌T工的滿意度

　?、诙愂盏膬?yōu)惠

　?、奂w購買的優(yōu)惠或經(jīng)濟規(guī)模效應

　　二、幾種企業(yè)福利項目的選擇

　　(一)法定福利

　　1、含義：

　?、偈侵父鶕?jù)國家政策、法律和法規(guī)規(guī)定，企業(yè)必須為員工提供的具體配套福利，用以保障或改善員工的安全和健康，維持家庭收入和幫助家庭度過難關(guān)

　?、诜ǘǜ＠ǎ吼B(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險、醫(yī)療保險。

　　須知：五險是法定的，而一金不是法定的，法定福利適用于所有企業(yè)。

　　(二)企業(yè)福利

　　1、含義：是企業(yè)為滿足員工更高層次的需求，提高員工生活質(zhì)量的附加福利，一般主要包括企業(yè)年金、健康福利、住房或購房支持計劃，員工福利和其他補充福利

　　須知：

　?、倨髽I(yè)年金是指出了政府強制實施的公共養(yǎng)老金或國家養(yǎng)老金之外，企業(yè)在國家政策的指導下，根據(jù)自身經(jīng)濟實力和經(jīng)濟狀況建立的，為本企業(yè)職工提供一定退休收入保障的補充性養(yǎng)老金制度

　?、谄髽I(yè)年金的功能：分配、激勵、保障功能

　　三、員工福利管理與設計

　　(一)員工福利管理原則

　　1、合法性原則

　　2、經(jīng)濟原則：便宜并不是經(jīng)濟，價廉物美也不是經(jīng)濟，切合實用而無浪費才是真正的經(jīng)濟。

　　3、協(xié)調(diào)原則：任何企業(yè)的福利管理，第一要符合企業(yè)的目標，第二要與企業(yè)的環(huán)境相協(xié)調(diào)

　　4、公平原則：是指企業(yè)福利管理過程中，應秉持公正與平等的態(tài)度對待全體員工。

　　(二)員工福利管理的具體內(nèi)容和方法

　　1、福利管理的內(nèi)容與流程

　　(1)方案制定

　　(2)人員配置與管理機構(gòu)設置

　　(3)財務預算

　　(4)調(diào)整變動

　　(5)效果評估

　　2、福利管理方法

　　(1)員工福利成本管理方法

　　(2)員工福利規(guī)劃管理方法

　　(3)員工福利微機管理方法

　　(三)員工福利設計與管理的步驟

　　(1)員工需求的調(diào)研

　　(2)了解雇主的動機

　　(3)分析現(xiàn)狀，提出建議

　　(4)提出籌資方法和成本控制措施

　　(5)形成方案

　　須知：方案的類型有以下幾種：

　?、俳?jīng)濟型方案

　?、诩钚头桨?/p>

　?、劬C合型方案

　　第二十五部分

　　一、社會保障的概述

　　(1)社會保障是由英語Social secerity翻譯而來的，社會保障的概念是美國在1935年發(fā)布的《社會保障法案》中首先使用的

　　(2)德國作為現(xiàn)代社會保險制度的發(fā)源地，是最早建立社會保障制度的國家

　　2、社會保障的特點：

　　(1)保障性“社會成員因各種原因造成的生活困難者，有權(quán)享有由國家保證他們獲得的與一定時期生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應的物質(zhì)幫助

　　(2)強制性：社會保障作為國民收入再分配的一種形式，是國家通過立法來強制實施的。這和其他的商業(yè)保險，以及民間的慈善事業(yè)是有明顯區(qū)別的

　　(3)互濟性：在任何社會條件下，人與人之間都要互相幫助，互相依賴才能生存和發(fā)展

　　3、社會保障的功能

　　(1)政治功能：既是政治需要的產(chǎn)物，又是為政治現(xiàn)實服務的工具。

　　(2)經(jīng)濟功能：主要表現(xiàn)在促進消費行為，平衡社會需求、保證勞動力再生產(chǎn)和調(diào)節(jié)融資等方面

　　(3)社會功能：社會保障本身具有福利性，在其發(fā)展目標中，社會保障把提高民眾的生活水準和生活質(zhì)量置于重要地位。

　　二、社會保障主要內(nèi)容

　　(一)醫(yī)療保險：是有國家立法機關(guān)規(guī)范并運用強制手段向法定范圍的勞動者及其他社會成員提供的必要的疾病醫(yī)療服務和經(jīng)濟補償?shù)囊环N社會化保險機制。具體包含

　?、俳⑿碌幕I資機制

　?、诮y(tǒng)籌基金與個人賬戶相結(jié)合模式

　?、刍踞t(yī)療保險基金的統(tǒng)籌

　　(二)失業(yè)保險制度：覆蓋了城鎮(zhèn)所有企業(yè)失業(yè)單位及其職工。目前享受失業(yè)保險的上限分別為12個月、18個月和24個月

　　(三)養(yǎng)老保險制度

　　三、社會保障管理

　　社會保障管理的原則

　　(1)依法管理原則

　　(2)公正、公開與效率原則

　　(3)屬地管理原則

　　(4)內(nèi)外系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致的原則

　　第二十六部分

　　一、 國外員工福利與社會保障的特點和啟示

　　(一)國外員工福利的特點

　　1、靈活設計

　　2、強化管理

　　3、稅收引導

　　(二)社會保障的特點

　　1、建立了較為成熟的社會保障體系

　　2、由政府、雇主、個人共同負擔社會保障開支

　　3、注重發(fā)揮財政在社會保障管理中的作用

　　二、國外員工福利與社會保障管理的啟示

　　(一)員工福利

　　(1)因地制宜、因企制宜

　　(2)設計具有一定彈性的福利計劃

　　(3)強化管理

　　(4)積極發(fā)揮政府引導作用

　　(二)社會保障

　　1、繼續(xù)堅持效率與公平的根本原則

　　2、合理界定退休年齡

　　3、建立多種形式，多層次的保障制度，增強市場在社會保障中的作用。

　　4、在資金來源和管理上，實施三位一體，個人為主的改革方向

　　5、加強社會保障制度立法

　　第二十七部分

　　一、員工激勵的含義與理論

　　(一)員工激勵的含義

　　激勵含有激發(fā)動機，鼓勵行為，形成動力的意思，也就是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標前進的心理過程

　　(1)激勵是一種心理過程

　　(2)激勵的目的是調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性

　　(3)激勵的主體包括組織和員工自身

　　(4)激勵的誘因包括物質(zhì)的和精神的

　　(二)主要激勵理論簡介及評價

　　1.ERG理論：是由奧德費于1972年提出的一種與馬斯洛需求層次理論密切相關(guān)但又有些不同的理論，他把人的需求分為三類。

　　(1)存在需求

　　(2)關(guān)系需求

　　(3)成長需求

　　2、成就需求理論：是麥克利蘭于1964年提出的。把人的高層次需求歸納為對權(quán)力、友誼和成就的需要。

　　(1)權(quán)力需要

　　(2)友誼需要

　　(3)成就需要

　　3、雙因素理論：是激勵因素和保健因素理論的簡稱，是由美國心理學家、管理學家赫茨伯格在1959年與別人合著的《工作激勵因素》和1966年的《工作與人性》等著作中提出來的

　　4、期望理論：是美國心理學家弗洛姆在1964年出版的《工作與激勵》一書中提出來的。

　　5、公平理論：側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性，公平性及其對職工產(chǎn)生積極性的影響

　　啟示：

　　(1)影響激勵效果的不僅有報酬絕對值，還有報酬相對值

　　(2)激勵時應力求公平，使等式在客觀上成立

　　(3)主義對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀

　　6、強化理論：提出的操作條件反射理論，認為人或動物為了達到某種目的會采取一定的行為作用于環(huán)境。

　　二、員工激勵的原則

　　(1)差異性原則

　　(2)方向性原則

　　(3)適度性原則

　　(4)公正性原則：是指在對員工進行激勵時，要一視同仁，客觀公正的對員工進行獎勵或懲罰

　　(5)及時性原則

　　(6)最優(yōu)組合原則

　　三、員工激勵的方法：

　　(一)員工激勵的一般方法

　　1、行政激勵

　　2、物質(zhì)激勵

　　3、輿論激勵

　　4、升降激勵

　　5、參與激勵

　　6、調(diào)遷激勵

　　7、情感激勵

　　8、榮譽激勵

　　9、示范激勵

　　10、日常激勵

　　(二)不同群體員工的激勵方法

　　1、對先進者的激勵

　　(1)正確對待先進者的長和短

　　(2)要給先進者的不斷前進創(chuàng)造一個較好的環(huán)境

　　(3)要正確對待職務多、會議多、社會活動多

　　2、對后進者的激勵

　　(1)關(guān)心體貼，動之以情

　　(2)正確疏導，曉之以理

　　(3)注重經(jīng)常，導之以規(guī)

　　(4)循序漸進，持之以恒

　　四、員工關(guān)系的含義與特點

　　(一)員工關(guān)系的含義：是指在一定社會經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景下，雇主與員工及團體之間形成的，由雙方利益引起的合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的綜合。

　　(二)員工關(guān)系的特點

　　①個別性與集體性

　?、谄降刃耘c不平等性

　　③對等性與非對等性

　?、芙?jīng)濟性、法律性與社會性

　　五、員工關(guān)系協(xié)調(diào)的概念與內(nèi)容

　　(一)員工關(guān)系協(xié)調(diào)的概念：就是指組織的各級管理人員和人力資源職能管理者，通過執(zhí)行人員關(guān)系管理的法律、法規(guī)，制定相關(guān)的制度，實施相關(guān)的管理行為，正確處理組織與員工、員工與員工之間的相互關(guān)系，為組織目標的實現(xiàn)創(chuàng)作良好的條件和環(huán)境的活動

　　(二)員工關(guān)系協(xié)調(diào)的內(nèi)容

　　(1)勞動合同管理

　　(2)勞動爭議處理

　　(3)員工人際關(guān)系協(xié)調(diào)

　　(4)員工關(guān)系管理培訓

　　(5)員工情緒管理

　　(6)溝通管理

　　(7)組織文化建設

　　(8)服務與支持

　　六、人力資源開發(fā)與管理在組織中呈現(xiàn)不同的發(fā)展特點

　　(1)人力資源管理要促進企業(yè)與員工的和諧發(fā)展

　　(2)組織管理模式的轉(zhuǎn)變

　　(3)人際關(guān)系的轉(zhuǎn)變

　　(4)企業(yè)文化建設的轉(zhuǎn)變

　　(5)激勵機制的轉(zhuǎn)變