福建自考11759工作分析與評(píng)價(jià)知識(shí)點(diǎn)押題資料

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　　工作分析與評(píng)價(jià)

　　考試-知識(shí)點(diǎn)押題資料

　　(★機(jī)密)

　　知識(shí)點(diǎn)一：工作分析概述

　　學(xué)習(xí)目標(biāo)：

　　1.掌握工作分析的基本概念和相關(guān)術(shù)語。

　　2.掌握工作分析的性質(zhì)、作用。

　　3.掌握工作分析的結(jié)果和不同形式。

　　1.1工作分析的概念

　　1.1.1工作分析的基本含義

　　工作分析官方含義：分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，就工作崗位的狀況、基本職責(zé)、資格要求等作出規(guī)范的描述與說明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃、人力資源管理及其他管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動(dòng)。

　　簡版含義：人力資源管理部的工作人員收集、分析工作相關(guān)信息，為其他后續(xù)人力工作做鋪墊。

　　工作分析中包括分解、比較與綜合，分解是基礎(chǔ)、比較是關(guān)鍵、綜合是結(jié)果。

　　任何復(fù)雜的工作包含投入、產(chǎn)出、過程、關(guān)聯(lián)因素

　　投入：人力、物力、財(cái)力、知識(shí)、技能、品行等。

　　產(chǎn)出：最后生成的產(chǎn)品、結(jié)果

　　過程：生產(chǎn)過程

　　關(guān)聯(lián)因素：工作的上下級(jí)關(guān)系、工作環(huán)境等外在

　　工作分析的主體是工作分析者;對象是工作(就因?yàn)?ldquo;工作分析”這四個(gè)字);客體是組織體系(工作分析不僅分析工作，有人、事、崗位等)

　　1.1.2工作分析的類型與流程

　　1.1.2.1工作分析的類型

　　從范圍上分：

　　狹義的工作分析：企業(yè)、組織的層面的工作分析

　　廣義的工作分析：國家、社會(huì)范圍的工作分析。

　　從目的上分：

　　單一目的型：

　　多重目的型：

　　PS：及時(shí)工作分析只有一個(gè)目的，我們也要多記錄一些信息。

　　從分析切入點(diǎn)上分：

　　崗位導(dǎo)向型：從崗位工作任務(wù)調(diào)查入手

　　人員導(dǎo)向型：從員工行為調(diào)查入手

　　過程導(dǎo)向型：從產(chǎn)品、服務(wù)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)&流程上入手

　　1.1.2.2工作分析的流程

　　工作分析首先要選擇恰當(dāng)時(shí)機(jī)。

　　1工作分析發(fā)生于以下情況：新組織簡歷、新工作增加;新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)出現(xiàn)而使工作發(fā)生變化;組織變革或轉(zhuǎn)型期等。

　　工作分析的立場包含如下幾個(gè)環(huán)節(jié)：計(jì)劃、設(shè)計(jì)、信息分析、結(jié)果表述、運(yùn)用指導(dǎo)

　　計(jì)劃：確定分析范圍、分析客體、分析樣本等設(shè)計(jì)：安排分析人員、分析標(biāo)準(zhǔn)、選擇

　　信息分析：分析信息前必須進(jìn)行【工作信息審查】，要分析工作名稱、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作條件、工作過程。

　　結(jié)果描述：對分析的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)。

　　形成工作描述、工作說明書、資格說明書、職務(wù)說明

　　書運(yùn)用指導(dǎo)：包括對運(yùn)用范圍、原則和方法的規(guī)定。

　　1.1.3工作分析的相關(guān)術(shù)語

　　工作要素、任務(wù)、職責(zé)、職位、職務(wù)、職系、職業(yè)、職業(yè)生涯、職組、職門、職級(jí)、職等、職權(quán)

　　工作要素：一個(gè)工作中不能繼續(xù)被細(xì)分的元素;

　　任務(wù)：若干個(gè)工作要素構(gòu)成一項(xiàng)工作任務(wù)，例如小李去機(jī)場接董事

　　長職責(zé)：若干個(gè)工作任務(wù)構(gòu)成一項(xiàng)工作職責(zé);

　　職位：一項(xiàng)或若干項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合，

　　PS：編制就是職位的個(gè)數(shù)。

　　小結(jié)：多個(gè)要素構(gòu)成任務(wù)，多項(xiàng)任務(wù)構(gòu)成職責(zé)，多想職責(zé)構(gòu)成職位。

　　職務(wù)：一項(xiàng)或若干重要性相似的職責(zé)集合，例如

　　人力經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、市場經(jīng)理是三個(gè)不同的職位，但他們的職務(wù)都是【經(jīng)理】。

　　職系：一系列性質(zhì)相似的職責(zé)集合，例如人力經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、市場經(jīng)理是三個(gè)不同的職位，他們的職系術(shù)語管理職系

　　職業(yè)：不同組織、不同時(shí)間

　　工作要求相似的集合，比如初級(jí)工程師、中級(jí)工程師、高級(jí)工程師是不同的

　　職位，但是他們的職業(yè)是統(tǒng)一的——【工程師】

　　職業(yè)生涯：一個(gè)人一生經(jīng)歷過的所有的職位、職務(wù)，稱之為事業(yè)生涯。

　　職組：不重要

　　職門：不重要

　　職級(jí)：同一職系內(nèi)的不同級(jí)別，比如銷售專員、銷售經(jīng)理、銷售總監(jiān)

　　屬于不同職級(jí);

　　職等：不同職系之間的對比，比如銷售總監(jiān)、人力總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)是同一個(gè)職等(PS：這一點(diǎn)和常規(guī)的理解略有不同。)

　　職權(quán)：職位賦予的權(quán)力。

　　注意：標(biāo)紅為?？嫉膬?nèi)容。

　　1.2工作分析的性質(zhì)與作用

　　工作過分析的性質(zhì)：工作分析是人力資源開發(fā)與管理的一種手段，也是組織管理系統(tǒng)中的方法與技術(shù)。

　　是整個(gè)人力資源開發(fā)與管理的奠基工程。

　　工作分析的作用【重要】：

　　1.工作分析是人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)

　　2.工作分析是提高現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)力的需要

　　3.工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要

　　4.工作分析有助于實(shí)行量化管理

　　5.工作分析有助于人力資源管理過程的科學(xué)化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化

　　6.工作分析對人力資源管理研究者也是不可缺少的

　　1.3工作分析的結(jié)果與表現(xiàn)形式

　　工作分析的直接結(jié)果是工作描述，形式有工作說明書、資格說明書、職務(wù)說明書

　　1.3.1工作描述

　　1.3.1.1工作描述的內(nèi)容

　　工作描述是一種對工作自身結(jié)構(gòu)的概要描述，即只針對工作，不針對在崗的人。

　　工作描述的主要內(nèi)容包括：工作名稱、工作目的、工作的行為活動(dòng)、工作任務(wù)、使用的物資、工作方法和環(huán)境。

　　顯著特征：工作是什么、為什么做工作、在哪里做、如何做

　　1.3.1.2工作描述的作用

　　基礎(chǔ)作用：工作描述是工作分析初始的主要產(chǎn)物。

　　可以被看做是奠基石。

　　直接作用：

　　1.作為初始資料，服務(wù)于組織內(nèi)部的目標(biāo)管理和整個(gè)人力資源管理的過程。

　　2.企業(yè)工程師和工作設(shè)計(jì)師用來設(shè)計(jì)工作流程，確認(rèn)角色。

　　3.在人力資源規(guī)劃、招聘、篩選、崗位配置有多種用途。

　　4.是績效評(píng)估的重要工具

　　5.在薪資管理領(lǐng)域主要用途在于工作評(píng)價(jià)

　　6.對培訓(xùn)、發(fā)展、職業(yè)指導(dǎo)有用

　　7.可以作為處理勞資糾紛與工作協(xié)議文件的依據(jù)

　　研究用途：大型企業(yè)、政府、軍隊(duì)等員工數(shù)量龐大的組織用工作描述來確保組織內(nèi)部員工的需求情況等。

　　1.3.1.3工作分析的格式

　　無固定格式

　　1.3.1.4工作識(shí)別和工作概要

　　工作識(shí)別：

　　工作名稱：崗位名稱，應(yīng)能表達(dá)出

　　工作目標(biāo)、工作在組織中的水平層次、相關(guān)結(jié)果和活動(dòng)范圍。

　　其他識(shí)別標(biāo)志：除工作名稱外的標(biāo)識(shí)，如員工代碼、副標(biāo)題。(一級(jí)辦事員、二級(jí)辦事員、三級(jí)辦事員)工作地

　　隸屬關(guān)系：任職者和更高級(jí)職位，表明組織中的權(quán)力關(guān)系。(通常代表著晉升通道)所在部門與直接上級(jí)：表達(dá)了部門和直接上級(jí)職位(注：此處是直接上級(jí)職位，而非任職者)

　　工作概要：

　　工作概要是工作分析中保留的傳統(tǒng)項(xiàng)目。它緊隨標(biāo)識(shí)項(xiàng)目之后，是對工作的概括。

　　1.3.2工作說明書

　　1.工作說明書又稱為職位描述、工作描述。

　　2.工作說明書是指對一個(gè)工作族中各種工作的劃分

　　3.工作說明書是指對一類或一個(gè)子類中個(gè)人的工作描述

　　4.工作說明書是指從事某一工作的人員的預(yù)期效果或其他收益

　　PS：工作分析的最終結(jié)果是形成一份工作描述(此處不能寫工作說明書)。

　　1.3.3資格說明書

　　資格說明書又稱工作規(guī)范，是工作分析結(jié)果的另一種表現(xiàn)形式。主要說明任職者需要具備什么樣的資格條件及相關(guān)素質(zhì)，才能勝任某一崗位的工作。

　　有如下三種方法呈現(xiàn)資格說明書：

　　1.計(jì)分法：用表格呈現(xiàn)，非常直觀

　　2.文字表達(dá)法：用文字來描述崗位工作對任職者心理品質(zhì)的要求，突出重點(diǎn)、分析細(xì)致。

　　3.表格法：既突出重點(diǎn)，注意任職者的素質(zhì)和能力的分析，也注意量化(數(shù)字)來分析問題。

　　1.3.4職務(wù)說明書

　　職務(wù)說明書是工作描述再生形式(呈現(xiàn)形式)中最完整的一種。

　　一般包括：工作狀況、工作概要、工作關(guān)系、工作任務(wù)與職責(zé)、工作權(quán)限、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、工作過程與方法、工作環(huán)境、任職資格條件、福利待遇及其他。

　　包含工作說明書和資格說明書。

　　1.3.5四種工作分析結(jié)果的關(guān)系

　　工作描述：最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式

　　工作說明書：以事為重心，對崗位進(jìn)行全面的說明【崗位——事】

　　資格說明書：以人為中心，對認(rèn)知資格條件進(jìn)行界定和說明。【資格——人】

　　職務(wù)說明書：最全面的內(nèi)容，【人+事】第二章工作分析的內(nèi)容與組織

　　2.1工作分析的具體內(nèi)容

　　崗位責(zé)任、資格條件、工作環(huán)境和危險(xiǎn)性、其他相關(guān)信息

　　2.1.1崗位責(zé)任

　　管理責(zé)任、非管理責(zé)任

　　管理責(zé)任：風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任、決策責(zé)任、成本控制責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任

　　等(但凡帶管理字眼或表示管理含義的)

　　管理責(zé)任需考慮的因素：被管理的人數(shù)、管理的性質(zhì)和程度、管理的公開程度、管理是直接還是間接、管理工作的類型、管理的熟練度。(帶管理字眼)

　　非管理責(zé)任：包括生產(chǎn)、制造、保管某些特定材料或設(shè)備的責(zé)任。

　　崗位責(zé)任分析的原則：所有時(shí)間都反映，包括偶然和小概率事件。

　　崗位責(zé)任分析的描述：

　　1.用主動(dòng)性功能動(dòng)詞來描述;

　　2.使用專業(yè)術(shù)語;3.記錄任務(wù);4.按照任務(wù)先后順序進(jìn)行;5.刻畫任務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量;6.寫好開場白

　　2.1.2資格條件

　　工作經(jīng)驗(yàn)、智力水平、體力要求、技能要求、其他心理素質(zhì)要求

　　工作經(jīng)驗(yàn)：完成崗位工作、解決相關(guān)問題的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

　　PS：不同崗位對于工作經(jīng)驗(yàn)的需求不同;

　　智力水平：獨(dú)立能力、判斷能力、應(yīng)變能力、敏感能力

　　獨(dú)立——獨(dú)立工作;判斷——做出決定;應(yīng)變——協(xié)調(diào);敏感——注意力集中。

　　PS：若題干中出現(xiàn)【獨(dú)立判斷】的字眼，則選擇題要選【獨(dú)立】

　　技能要求：

　　體力要求：根據(jù)體力活動(dòng)的頻率和劇烈程度。

　　其他心理素質(zhì)要求：品德、性格、仔細(xì)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?/p>

　　2.1.3工作環(huán)境和危險(xiǎn)性

　　工作環(huán)境：可補(bǔ)償因素

　　工作環(huán)境不能有工作人員自由支配

　　分析工作環(huán)境時(shí)首先分析工作環(huán)境的性質(zhì)及其對工作人員的影響。

　　危險(xiǎn)性：工作環(huán)境或體力活動(dòng)對于工作人員可能產(chǎn)生的危害。

　　2.1.4其他相關(guān)信息(了解)

　　工作分析概況：工作分析的主題、工作分析實(shí)施的日期、工作分析的名稱、工作分析的代號(hào)、工作人數(shù)以及性別分類、工作分析主體的別名。

　　【前三者是重要資料】經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)與其他工作的關(guān)系非工作行為條件說明

　　2.2工作分析內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化

　　2.2.1工作分析的指標(biāo)

　　概念：類似于KPI，即工作分析要按照哪些維度來完成。

　　工作分析指標(biāo)的結(jié)構(gòu)：名稱、定義、標(biāo)志、標(biāo)度、注釋

　　標(biāo)志：標(biāo)志級(jí)別的區(qū)分和辨認(rèn)特征的規(guī)定;即如何判斷是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);

　　標(biāo)度：標(biāo)志級(jí)別范圍或程度的規(guī)定;即達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的好壞，通常有優(yōu)良中差等不同級(jí)別的區(qū)分。

　　指標(biāo)體系與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

　　可操作性：按現(xiàn)有情況來看，指標(biāo)可操作，可完成

　　普遍性：能夠代表所有崗位的特征。(因?yàn)橹笜?biāo)體系是要給所有崗位的工作分析做一套標(biāo)準(zhǔn))

　　獨(dú)立性：每個(gè)指標(biāo)彼此獨(dú)立，互不交叉

　　完備性：所有指標(biāo)整合在一起構(gòu)成一套完整體系

　　簡約性：沒有多余重復(fù)的指標(biāo)

　　PS：不重復(fù)、彼此獨(dú)立的一系列可操作指標(biāo)，代表所有崗位特征

　　2.2.2指標(biāo)體系的構(gòu)建

　　構(gòu)建原則

　　測定指標(biāo)與評(píng)定指標(biāo)相結(jié)合：測定指標(biāo)——可測定的;評(píng)定——不可測定指標(biāo)，由人員來評(píng)定。

　　狀態(tài)指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)相結(jié)合：狀態(tài)——過程;

　　單項(xiàng)指標(biāo)與綜合指標(biāo)相結(jié)合相對性指標(biāo)與絕對性指標(biāo)相結(jié)合：絕對性類似于銷售必須要完成業(yè)績;相對性類似于銷售完成業(yè)績后也有好壞之分。

　　普遍性指標(biāo)與特殊性指標(biāo)相結(jié)合：普遍性——反應(yīng)不同崗位共同特征;特殊性——反應(yīng)不同崗位不同特征統(tǒng)一性指標(biāo)與自擬性指標(biāo)相結(jié)合：統(tǒng)一性——所有崗位必須嚴(yán)格執(zhí)行的指標(biāo);自擬行——部門或團(tuán)隊(duì)可自行調(diào)整的指標(biāo)。

　　構(gòu)建方法(即通過哪些方法能夠找分析指標(biāo))對象分析法：工作分析指標(biāo)來源于工作，首先要找好分析對象

　　模塊結(jié)構(gòu)分析法：將崗位分解成不同模塊進(jìn)行分析調(diào)查咨詢法：詢問在職工作人員

　　文獻(xiàn)查閱法：查閱文獻(xiàn)

　　理論推演法：進(jìn)行理論分析和推理

　　觀察分析法：直接觀察在職工作人員是如何工作。

　　標(biāo)準(zhǔn)化步驟

　　PS：構(gòu)建原則和構(gòu)建方法分別討論分析指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具備哪些特征、通過什么方法找分析指標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)化步驟才是真正開始找分析指標(biāo)、搭建指標(biāo)體系。

　　1.指標(biāo)要素?cái)M定和選擇指標(biāo)要素就是分析指標(biāo)通過【魚刺圖法/魚骨圖法】分析得到指標(biāo)要素

　　2.標(biāo)志的尋找和選擇

　　尋找并確定這些分析指標(biāo)的標(biāo)志(即怎樣才算通過這些指標(biāo))

　　3.量化于等級(jí)化

　　將一系列指標(biāo)打包并等級(jí)化，一般分為基礎(chǔ)指標(biāo)、中級(jí)指標(biāo)、高級(jí)指標(biāo)等。

　　4.試用與評(píng)價(jià)

　　5.結(jié)束

　　PS：這五個(gè)步驟是一個(gè)循環(huán)，如果試用與評(píng)價(jià)階段反應(yīng)這個(gè)指標(biāo)體系不合適，則需要重新擬定和選擇指標(biāo)。

　　2.3工作分析的組織和實(shí)施

　　準(zhǔn)備工作、組織實(shí)施、結(jié)果評(píng)價(jià)與運(yùn)用

　　2.3.1準(zhǔn)備工作(僅開始準(zhǔn)備)

　　確定分析目標(biāo)

　　決定所需要的專門信息

　　取得認(rèn)同和合作：上級(jí)和高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可

　　明確工作分析人員的責(zé)任

　　評(píng)估與計(jì)劃

　　估計(jì)需要的工時(shí)和分析人員人數(shù)

　　選擇內(nèi)容

　　2.3.2組織實(shí)施(開始實(shí)施)

　　選擇工作分析人員

　　培訓(xùn)工作分析人員

　　研究和利用已有的書面資料

　　實(shí)施過程控制方法

　　公開發(fā)表工作分析的結(jié)果

　　2.3.3結(jié)果評(píng)價(jià)與運(yùn)用

　　工作分析結(jié)果運(yùn)用的指導(dǎo)和培訓(xùn)

　　工作分析結(jié)果的評(píng)價(jià)：取決于分析結(jié)果使用者的意見(即誰使用這個(gè)結(jié)果，誰說了算)工作分析中依稀而特殊問題的處理

　　知識(shí)點(diǎn)三：工作分析的基本方法與工具

　　觀察分析法、主管分析法、訪談分析法、問卷調(diào)查法

　　3.1觀察分析法

　　范圍：適用短期外顯、簡單、重復(fù)易觀察的工作;不適用隱秘的心理素質(zhì)分析、

　　無規(guī)律的工作

　　優(yōu)點(diǎn)：直接獲取信息

　　缺點(diǎn)：1.要求觀察者有實(shí)操經(jīng)驗(yàn);

　　2.干擾任職者工作，無法感受特殊事故;

　　3.難以得到任職者資格信息

　　4.不適于工作循環(huán)周期長的工作、腦力工作。

　　自我記錄法(觀察者和被觀察者是一個(gè)人)，即工作日志法連續(xù)記錄10天以上，適于觀察管理、工作隨意性大的崗位優(yōu)點(diǎn)：信息完整、客觀(因?yàn)?0天以上)，經(jīng)濟(jì)方便缺點(diǎn)：存在誤差，主觀性強(qiáng);

　　3.2主管分析法

　　理論依據(jù)：主管人員對這些工作有相當(dāng)深刻的了解許多主管人員以前也曾經(jīng)做過這些工作，非常“內(nèi)行”

　　優(yōu)點(diǎn)：收集的信息準(zhǔn)確，且速度快

　　缺點(diǎn)：

　　1.對主管要求高;(因?yàn)橐浞至私獗环治龅膷徫还ぷ?

　　2.容易近期被分析人員的抵觸;

　　3.首先要對主管人員進(jìn)行培訓(xùn)

　　3.3訪談分析法

　　適用范圍：

　　即適用于短時(shí)間可以把握的生理特征的分析，又適用于長時(shí)間才能把握的心理特征的分析

　　優(yōu)點(diǎn)：四個(gè)有利于

　　有利于雙方溝通

　　有利于信息資料的收集

　　有利于激發(fā)被訪者的主動(dòng)性

　　有利于收集信息的準(zhǔn)確和深入

　　缺點(diǎn)：

　　對訪談?wù)叩囊筝^高

　　在訪談過程中容易受到任職者個(gè)人因素的影響訪談雙方需要充足的時(shí)間進(jìn)行溝通，影響日常運(yùn)轉(zhuǎn)信息的失真和扭曲

　　兩種基本技能：問題設(shè)計(jì)、訪談技巧

　　問題設(shè)計(jì)：

　　①保持設(shè)計(jì)問題的熱情

　?、诟鶕?jù)有關(guān)的資料和先前的經(jīng)驗(yàn)檢測所設(shè)計(jì)的問題

　?、壑贿x擇那些與所調(diào)查資料直接相關(guān)的問題

　?、馨褑栴}按一定的邏輯順序排序

　?、輼?gòu)造一種粗略的工具，對少量被訪者進(jìn)行先導(dǎo)性試驗(yàn)訪談

　?、迿z查結(jié)果，刪除或修改問題

　?、咝薷牟磺宄膯栴}

　　⑧在做了上述修改后，構(gòu)建一個(gè)問題清單

　?、嵴碣Y料使問題的回答選擇化

　?、膺M(jìn)行第二次試驗(yàn)訪談

　　(11)通過檢查第二次試驗(yàn)訪談的結(jié)果來構(gòu)建最終的訪談提綱

　　訪談設(shè)計(jì)：

　?、偈孪惹逦卣f明訪談的目標(biāo)和方法

　?、谠谠L談前，確認(rèn)訪談是不是得到所要信息的合適工具

　?、圻x擇適當(dāng)?shù)幕卮鹫?/p>

　?、苄枰玫交卮鹫叩闹С?/p>

　?、菘刂圃L談，使訪談指向一定的目標(biāo)

　?、蘅刂苽€(gè)人舉止、行為等其他可能影響結(jié)果的因素

　　⑦記下意外的重要信息

　　3.4問卷調(diào)查分析法

　　工作分析中最通用的一種方法就是指采用問卷來獲取工作分析的信息，從而達(dá)到工作分析的目的。

　　多適用于：規(guī)模大、職位設(shè)置繁雜的組織。

　　最好請有關(guān)專家設(shè)計(jì)與編制問卷

　　優(yōu)點(diǎn)：

　?、俜秶^廣，適用于各種目的、各種用途的職位分析

　?、诔杀据^低，數(shù)據(jù)分析速度快，節(jié)省大量的人力物力財(cái)力

　　③獲取信息的速度快

　?、苄畔@取量大

　?、菘梢岳秒娮有畔⒓夹g(shù)，對問卷資料進(jìn)行盡可能的結(jié)構(gòu)量化

　　缺點(diǎn)(了解)

　?、僭O(shè)計(jì)理想的調(diào)查問卷要花費(fèi)大量的時(shí)間、人力和財(cái)力②問卷本身的質(zhì)量對工作分析的質(zhì)量有至關(guān)重要的影響，若問卷質(zhì)量不高，則最后的分析結(jié)果參考價(jià)值也不大

　?、蹎柧矸治龇ú蝗菀琢私庹{(diào)查對象的態(tài)度和動(dòng)機(jī)等較深層次的信息

　?、芸煽匦员容^差

　　工作實(shí)踐法

　　概念：通過工作分析人員親自參加、從事被分析工作來實(shí)現(xiàn)工作分析目的的方法

　　適用范圍：這是一種不太常用的方法，適用于比較簡單但又獨(dú)特的工作(如：手

　　工藝品制作者的工作等文獻(xiàn)資料分析法

　　概念：通過查閱、分析相關(guān)的文獻(xiàn)資料來達(dá)到工作分析目的的一種工作分析方法

　　適用范圍：這是一種工作量較小但又經(jīng)濟(jì)有效的方法，適用于那些比較常見而又非常正規(guī)的、有一定歷史的工作。

　　(如：通過查閱《職位分類詞典》對工作進(jìn)行分析)

　　知識(shí)點(diǎn)四：工作評(píng)價(jià)概述

　　4.1工作評(píng)價(jià)的基本概念

　　4.1.1工作評(píng)價(jià)

　　工作評(píng)價(jià)又稱崗位評(píng)價(jià)或職位評(píng)價(jià)，是指在工作分析或職位分析的基礎(chǔ)上，采取科學(xué)的方法，對組織內(nèi)部各職位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作難度、任職條件等因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定各職位在組織中的相對價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列。

　　PS：工作評(píng)價(jià)的主要目的是為組織內(nèi)部的薪酬公平提供依據(jù)。

　　4.1.2工作評(píng)價(jià)的特點(diǎn)

　　1.工作評(píng)價(jià)以組織內(nèi)部任職者的崗位為評(píng)價(jià)對象

　　2.工作評(píng)價(jià)是對崗位相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過程

　　絕對價(jià)值，是指每個(gè)崗位在組織中都有價(jià)值，都為組織貢獻(xiàn)力量;

　　相對價(jià)值，雖然每個(gè)崗位都有自己的絕對價(jià)值，但價(jià)值有高低，重要程度也有高下之分，這個(gè)就是相對價(jià)值。

　　3.工作評(píng)價(jià)需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法

　　4.1.3工作評(píng)價(jià)的原則

　　1.系統(tǒng)原則

　　工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)的每一個(gè)評(píng)價(jià)維度都相互作用、相互依存、相互依賴，缺一不可。

　　2.實(shí)用性原則

　　3.標(biāo)準(zhǔn)化原則

　　整個(gè)工作評(píng)價(jià)的流程、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)都一模一樣，不因?yàn)槟承徫坏奶厥舛凶兓?/p>

　　4.能級(jí)對應(yīng)原則

　　所有崗位按的評(píng)價(jià)按級(jí)別來，分批評(píng)價(jià)。

　　能級(jí)，由崗位的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小、任務(wù)輕重等因素綜合決定。功能大的崗位，能級(jí)越高;反之，亦然。

　　5.優(yōu)化原則

　　工作評(píng)價(jià)的方案應(yīng)當(dāng)選擇最優(yōu)的

　　6.及時(shí)反饋原則

　　7.一致性原則

　　所有崗位的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一致

　　4.1.4工作評(píng)價(jià)的意義

　　1.明確崗位級(jí)別的手段

　　2.建立薪酬體系的基礎(chǔ)

　　3.確立職業(yè)發(fā)展路徑的依據(jù)

　　4.為員工招聘提供依據(jù)

　　5.做好任職者和職位的匹配

　　4.1.5工作分析與工作評(píng)價(jià)的關(guān)系

　　工作分析是工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，工作評(píng)價(jià)是工作分析的邏輯結(jié)果，工作評(píng)價(jià)是建立薪酬體系的基礎(chǔ)。

　　順序：工作分析——工作評(píng)價(jià)——建立薪酬體系。

　　4.2工作評(píng)價(jià)的內(nèi)容與演變

　　4.2.1.初期的簡單定性評(píng)價(jià)內(nèi)容后期的綜合定量評(píng)價(jià)內(nèi)容

　　市場資料決定崗位價(jià)值：即某個(gè)崗位的市場價(jià)格(崗位工資)是多少。

　　崗位分類法：崗位進(jìn)行分類，再進(jìn)行工作分析。

　　崗位排序法：以前是按照崗位的文字描述來判斷其重要性，并進(jìn)行排序;現(xiàn)在是根據(jù)評(píng)分法的結(jié)果來進(jìn)行排序。

　　崗位參照法：找一個(gè)崗位參照物，作為平均標(biāo)準(zhǔn)。

　　PS：以上三者為定性法

　　評(píng)分法

　　因素比較法

　　PS：以上兩者為定量法

　　4.2.2行業(yè)、崗位類型的多樣化造成的工作評(píng)價(jià)內(nèi)容的差異(簡單了解即可)

　　1.不同行業(yè)類型的工作評(píng)價(jià)內(nèi)容

　　2.不同崗位類型的工作評(píng)價(jià)內(nèi)容

　　4.2.3國內(nèi)外社會(huì)文化環(huán)境的不同造成工作評(píng)價(jià)內(nèi)容的差異(了解)

　　4.2.4人力資源管理戰(zhàn)略性的提升使工作評(píng)價(jià)內(nèi)容向基于戰(zhàn)略貢獻(xiàn)轉(zhuǎn)變

　　4.3工作評(píng)價(jià)的發(fā)展趨向

　　4.3.1從狹義工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)到廣義工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)

　　4.3.2從描述性靜態(tài)工作評(píng)價(jià)到戰(zhàn)略性動(dòng)態(tài)工作評(píng)價(jià)與時(shí)俱進(jìn)

　　4.3.3從主觀性較強(qiáng)的工作評(píng)價(jià)技術(shù)到計(jì)算機(jī)技術(shù)的廣泛使用

　　計(jì)算機(jī)技術(shù)主要體現(xiàn)在解決工作評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重問題。

　　知識(shí)點(diǎn)五：工作評(píng)價(jià)方法

　　排序法、職位分類法、評(píng)分法、要素比較法、綜合型方法——海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)

　　

 

　　5.1排序法

　　5.1.1排序法的定義

　　最簡單、最容易操作的工作評(píng)價(jià)方法。

　　采用非分析、非定量的方法，由評(píng)定人員憑借自己判斷，不將工作內(nèi)容分解為組成要素，而是根據(jù)工作崗位的相對價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列，從而確定一個(gè)工作崗位與其他工作崗位的關(guān)系。

　　簡而言之：主觀性非常強(qiáng)，直接按照工作描述直接定重要性順序。

　　5.1.2排序法的運(yùn)用步驟

　　崗位分析

　　選擇工作崗位：當(dāng)需要按排序法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)的崗位比較多時(shí)，每個(gè)層級(jí)都選擇幾個(gè)崗位，再來進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。即抽樣，選定樣本。

　　工作崗位排列崗位定級(jí)。

　　簡單排序法：從高到低直接排列;

　　PS：此處無需按照PPT或者教材中寫的最高在最左/最上之類的陳述，直接按照高低序列排就OK。

　　配對比較法：即所有的崗位兩兩進(jìn)行比較。所有參與配對比較法的崗位需要與其他所有崗位都進(jìn)行比較。如下圖顯示，A—G共7個(gè)崗位，運(yùn)用配對比較法

　　的結(jié)果，A與B比較贏了計(jì)1，輸了計(jì)0，以此類推。

　　職位

　　

 

 

　　所有崗位一共需要配對的次數(shù)為：N(N-1)/2

　　5.1.3排序法的優(yōu)缺點(diǎn)

　　優(yōu)點(diǎn)：簡單、易懂、易實(shí)行，耗用的時(shí)間和資源少

　　適用于規(guī)模較小的公司，節(jié)約時(shí)間和成本

　　缺點(diǎn)：不客觀(主觀性強(qiáng)，缺少說服力)

　　不精確(得出順序，不能得出實(shí)際差距)

　　難操作(新入職位難以匹配，需重新比較)

　　5.2職位分類法

　　5.2.1職位分類法一般介紹又稱歸級(jí)法、等級(jí)描述法、套級(jí)法。

　　一般步驟：工作說明書、橫向分類、縱向分類、職位分類圖表。

　　橫向分類：分部門(在工作分析與評(píng)價(jià)這本書中又稱分職系)

　　縱向分類：分職級(jí)

　　橫向分類需要依據(jù)的原則：

　　單一性原則：常規(guī)情況下每個(gè)崗位只有一個(gè)職系;

　　程度原則：當(dāng)某一個(gè)崗位橫跨兩個(gè)或多個(gè)職系時(shí)，就高不就低，即較高職級(jí)的那個(gè)職系說了算。

　　時(shí)間原則：當(dāng)某一個(gè)崗位橫跨兩個(gè)或多個(gè)職系時(shí)，程度相同，則在哪個(gè)職系花的時(shí)間較長我們就定在這個(gè)職系。

　　選擇原則：當(dāng)某一個(gè)崗位橫跨兩個(gè)或多個(gè)職系時(shí)，程度相同，且時(shí)間相同，則

　　這個(gè)崗位的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)說了算，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)說是什么職系就是什么職系。

　　縱向分類需要依據(jù)的原則：主要為職位復(fù)雜程度、責(zé)任的輕重、所需人員任職條件。具體為一下4條：

　　工作復(fù)雜性：工作種類、廣度、深度等的復(fù)雜程度，不是工作難度。

　　所受監(jiān)督：在某崗位上受上級(jí)監(jiān)督的范圍、性質(zhì)和厚度。

　　所循法規(guī)：所需遵守的法律、章程、辦法、細(xì)則等

　　所需創(chuàng)造力：工作時(shí)所需要的創(chuàng)造力。

　　與人接觸的性質(zhì)和目的：與人接觸的范圍、種類和程度等。

　　5.2.2職位分類法的基本操作步驟(具體)

　　崗位分析

　　崗位分類：即制作出職位分類圖表

　　建立等級(jí)結(jié)構(gòu)與等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

　　崗位測評(píng)和列等

　　5.2.3職位分類法的優(yōu)缺點(diǎn)

　　優(yōu)點(diǎn)：

　?、俸唵?、快速、容易實(shí)施

　?、诟髀毼缓苋菀准{入預(yù)先設(shè)立的職位結(jié)構(gòu)中

　　③提供判斷職位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，容易解釋職位

　　定位

　?、芘c薪資結(jié)構(gòu)建立一致的關(guān)聯(lián)性

　　缺點(diǎn)：

　?、佼?dāng)職位跨域不同職位功能時(shí)，缺少評(píng)價(jià)的彈性

　　②當(dāng)職位等級(jí)的定義不清時(shí)，一個(gè)職位容易同時(shí)落在兩個(gè)相鄰的等級(jí)中

　　③當(dāng)組織的技術(shù)層次改變或組織結(jié)構(gòu)改變時(shí)，分類法將不容易適應(yīng)

　　5.3評(píng)分法

　　5.3.1評(píng)分法介紹

　　又稱評(píng)點(diǎn)發(fā)、點(diǎn)數(shù)法、工作點(diǎn)評(píng)。

　　制定一系列標(biāo)準(zhǔn)，在評(píng)分法中每一個(gè)“報(bào)酬因素”(即打分的維度)制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，包括：

　　因素的定義、因素的等級(jí)和等級(jí)的配分，

　　5.3.2評(píng)分法的操作步驟

　　準(zhǔn)備評(píng)價(jià)方案(最重要)：選擇和定義要素;將要素分為不同等級(jí);權(quán)衡要素;給每個(gè)要素等級(jí)打分;要素方案的驗(yàn)證。

　　標(biāo)桿職位試測：選擇若干個(gè)崗位作為樣本，進(jìn)行評(píng)價(jià)方案的試測，看結(jié)果如何。

　　對評(píng)價(jià)方案進(jìn)行修訂：如果結(jié)果OK，那么評(píng)價(jià)方案靠譜;如果不OK，那么繼續(xù)修改評(píng)價(jià)方案。

　　進(jìn)行方案的評(píng)價(jià)和打分：按照評(píng)價(jià)方案對崗位進(jìn)行打分。

　　5.3.3評(píng)價(jià)方案的開發(fā)

　　要素選擇(注：此處不是因素)：從工作技能、工作職責(zé)、工作強(qiáng)度、工作條件四個(gè)方面

　　選擇。

　　要素等級(jí)定義及賦分

　　要素權(quán)重：即每個(gè)要素的所占比重情況。

　　常見的權(quán)重算法：(這里無需理解，只需要會(huì)做選擇題即可)

　　最小權(quán)重法：按因素百分?jǐn)?shù)法確定每個(gè)因素的最低等級(jí)分配點(diǎn)數(shù)，再逐漸核算各級(jí)點(diǎn)數(shù)?？吹健咀畹偷燃?jí)】就選最小權(quán)重法。

　　最大權(quán)重法：看到【最高等級(jí)】，就選最大權(quán)重法均

　　衡權(quán)重法：看到【相等/等于】，就選均衡權(quán)重法

　　5.3.4評(píng)分法的優(yōu)缺點(diǎn)

　　

 

　　5.4要素比較法

　　5.4.1基本介紹

　　由E.J.本基提出的要素比較法，先選擇一系列標(biāo)桿崗位(每個(gè)級(jí)別選擇若干)并配上相應(yīng)的薪資，然后用其他的崗位與這些標(biāo)桿崗位進(jìn)行比較，如果工作重要性高于這些標(biāo)桿崗位，則對應(yīng)薪資高于標(biāo)桿崗位;若相等，則薪資相差無幾;若低于，則薪資低于標(biāo)桿崗位。

　　5.4.2要素比較法操作步驟

　　選擇標(biāo)桿崗位：每個(gè)級(jí)別都選擇若干個(gè)標(biāo)桿崗位。選擇標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　1.在一定時(shí)間內(nèi)必須保持穩(wěn)定性;

　　2.比如能通過所選用的評(píng)價(jià)因素清楚地描述和分析;

　　3.標(biāo)桿崗位所反映的薪資水平及代表的薪資層級(jí)必須受到相關(guān)人員的接受和認(rèn)可。根據(jù)要素來排列標(biāo)桿崗位給要素分配貨幣值(即工資)排列其他崗位，確定工作水平。

　　5.4.3要素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)

　　

 

　　5.5綜合型方法：海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)

　　由美國工資設(shè)計(jì)專家愛德華·海研究開發(fā)出來。綜合了評(píng)分法和要素比較法的特色。

　　通常稱之為：海氏三要素法，認(rèn)為一個(gè)職位必須先有知識(shí)等的投入，然后需要解決一系列的問題，同時(shí)承擔(dān)一定的責(zé)任才行。(投入——過程——產(chǎn)出)智力水平(或稱知識(shí)與技能)——投入解決問題——過程應(yīng)負(fù)責(zé)任——產(chǎn)出

　　

 

　　PS：海氏工作評(píng)價(jià)法提出，職務(wù)要有一定的“形態(tài)”，這個(gè)形態(tài)取決于

　　技能和解決問題的因素與職務(wù)責(zé)任的對比。

　　如果技能與解決問題的能力低于職務(wù)責(zé)任，則屬于上山型;如果技能與解決問題的能力等于職務(wù)責(zé)任，則屬于平路型;如果技能與解決問題的能力

　　高于職務(wù)責(zé)任，則屬于下山型;如下圖所示：

　　

 

　　知識(shí)點(diǎn)六：工作評(píng)價(jià)流程與實(shí)施

　　準(zhǔn)備階段(組建評(píng)價(jià)小組)、培訓(xùn)階段(對組員進(jìn)行培訓(xùn))、評(píng)估階段(評(píng)價(jià)小組打分)、結(jié)果階段(產(chǎn)生評(píng)價(jià)結(jié)果，生成報(bào)告)

　　6.1準(zhǔn)備階段

　　清崗——完善工作說明書——評(píng)估前的準(zhǔn)備工作

　　6.1.1.清崗：進(jìn)行工作評(píng)價(jià)必須要做的【第一項(xiàng)工作】，梳理企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置，對組織的職位進(jìn)行清理，列出需要進(jìn)行評(píng)價(jià)的職位，確定參加評(píng)價(jià)的崗位。

　　6.1.2.完善工作說明書：工作分析和工作說明書的編寫，是進(jìn)行工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。

　　6.1.3.評(píng)價(jià)前的準(zhǔn)備工作

　　1.選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ髟u(píng)價(jià)方法：排序法(規(guī)模中小型)、評(píng)分法和要素比較法(規(guī)模大中型)

　　PS：每種方法各有優(yōu)劣，復(fù)雜方法有精確、靈活、使用期限長的特點(diǎn)，但成本高;簡單的

　　方法對企業(yè)規(guī)模和評(píng)估范圍有要求。

　　2.組建工作評(píng)價(jià)委員會(huì)：高層、中層、普通員工

　　都有;18-25人

　　3.確定評(píng)價(jià)主持人：這個(gè)主持人是【負(fù)責(zé)人】，不是各種活動(dòng)、年會(huì)的主持人。主要控制評(píng)估會(huì)議、處理評(píng)估數(shù)據(jù)、撰寫評(píng)估報(bào)告。

　　PS：主持人按既定程序進(jìn)行，確保每個(gè)崗位都能得到公正評(píng)估。要求：公正、客觀。

　　4.確定工作評(píng)價(jià)的時(shí)間、地點(diǎn)和費(fèi)用

　　影響工作評(píng)價(jià)時(shí)間的因素：組織本身的原因、崗位評(píng)估方案的選擇、方案實(shí)施過程的管理。

　　組織本身的原因：組織規(guī)模，待評(píng)估崗位的數(shù)量、種類、性質(zhì)等。

　　方案實(shí)施過程的管理：人、才、物的資源供給，管理人員的參與度，評(píng)價(jià)人員的受訓(xùn)程度和個(gè)性評(píng)價(jià)過程的銜接。

　　地點(diǎn)：安靜、舒適、各種辦公硬件設(shè)施齊全的大會(huì)議室

　　費(fèi)用：工作評(píng)價(jià)的方案設(shè)計(jì)費(fèi)用;方案的實(shí)施和監(jiān)督費(fèi)用。

　　5.確定后勤人員

　　6.相關(guān)材料的準(zhǔn)備

　　工作說明書、打分表、數(shù)據(jù)錄入表、數(shù)據(jù)處理表打分表包含信息：評(píng)委編號(hào)、對各評(píng)價(jià)因素評(píng)分的結(jié)果、對某崗位打分的總分。

　　6.2培訓(xùn)階段

　　目的：提高工作評(píng)價(jià)的效率、確保工作評(píng)價(jià)的效果。

　　6.2.1對評(píng)價(jià)委員會(huì)的培訓(xùn)

　　1.請?jiān)u價(jià)委員會(huì)成員對待評(píng)估崗位的工作說明書進(jìn)行充分閱讀

　　工作說明書是對一份崗位工作職責(zé)的詳細(xì)描述，成員只有在了解每個(gè)崗位的具體工作職責(zé)后，才能最大程度保證打分的準(zhǔn)確性。

　　2.對評(píng)價(jià)委員會(huì)成員進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置思想的培訓(xùn)

　　對公司整體的崗位架構(gòu)和每個(gè)崗位的設(shè)置有更深的了解，在打分時(shí)能夠更加關(guān)注

　　崗位本身，而不是崗位上的人;同時(shí)，了解公司整體的崗位架構(gòu)能夠避免評(píng)價(jià)成員偏向于某一個(gè)崗位。使得最終評(píng)分比較客觀。

　　3.重點(diǎn)向評(píng)價(jià)委員解釋評(píng)價(jià)表的因素定義和權(quán)重弄清楚評(píng)價(jià)因素和評(píng)分分級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，弄清如何打分。

　　4.詳細(xì)介紹整個(gè)操作流程的步驟對整個(gè)工作評(píng)價(jià)的全盤有一個(gè)較為清晰的認(rèn)知。

　　注：需要注意的問題

　　1.每位評(píng)委必須獨(dú)立打分。

　　2.評(píng)價(jià)委員會(huì)成員必須準(zhǔn)時(shí)參加工作評(píng)價(jià)培訓(xùn)，以及工作評(píng)價(jià)試打分、重打分等環(huán)節(jié)。

　　3.強(qiáng)調(diào)保密原則。(不得打接電話、不得離開現(xiàn)場)

　　6.2.2標(biāo)桿崗位試打分

　　選取若干標(biāo)桿崗位，進(jìn)行試打分。

　　如果評(píng)價(jià)成員對某崗位的某因素打分的離差(單項(xiàng)值與平均值的差)超過

　　20%，則這些崗位需要重新打分。

　　PS：此階段可以調(diào)整評(píng)價(jià)因素和權(quán)重;同時(shí)，試打分的結(jié)果要保留，為后續(xù)正式打分提供核查依據(jù)(萬一需要核查評(píng)分準(zhǔn)確性、權(quán)威性的時(shí)候)。

　　6.3評(píng)價(jià)階段

　　崗位介紹、評(píng)價(jià)委員會(huì)打分、評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理、重打分

　　6.3.1崗位介紹

　　主持人宣讀被評(píng)價(jià)崗位的工作說明書。

　　6.3.2評(píng)價(jià)委員會(huì)打分

　　客觀性原則：本著客觀公正原則

　　記錄性原則：所有評(píng)價(jià)必須以書面形式進(jìn)行，有人力資源部妥善保存

　　數(shù)字化原則

　　統(tǒng)計(jì)原則：評(píng)價(jià)會(huì)議主持人最終評(píng)價(jià)結(jié)果需要在數(shù)字化基礎(chǔ)上進(jìn)行歸納整理、得出最終結(jié)果

　　可靠性原則：評(píng)價(jià)會(huì)議必須保證數(shù)據(jù)真實(shí)、準(zhǔn)確、可靠。

　　6.3.3評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)的處理

　　6.3.4重打分

　　當(dāng)某崗位某評(píng)價(jià)因素的結(jié)果距離的標(biāo)準(zhǔn)差較大，需要對于這一項(xiàng)指標(biāo)重新打分。

　　PS：標(biāo)準(zhǔn)差，反映數(shù)據(jù)相對于平均值的離散程度，標(biāo)準(zhǔn)差小于等于10為宜。

　　6.4總結(jié)階段

　　需要對【打分的結(jié)果】進(jìn)行排序，對不合理的職位、因素重新打分，并對排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，得到最終的工作評(píng)價(jià)排序表，最后形成工作評(píng)價(jià)報(bào)告，遞交到高層討論、審核并最終公布與實(shí)施工作評(píng)價(jià)結(jié)果。